Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). Molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (art. 183a § 5 k.p.).
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r. wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (I PK 103/ 05, OSNP 2006/21–22/321).
Występowanie w zakładzie pracy ww. zachowań nasila się zwłaszcza w okresach bezrobocia spowodowanego kryzysem gospodarczym. Z jednej strony każdemu pracownikowi zależy na utrzymaniu dotychczasowego miejsca zatrudnienia, z drugiej natomiast wzrasta rywalizacja w środowisku pracy – co z kolei może powodować zachowania patologiczne. Nie ma natomiast znaczenia, kto dopuścił się mobbingu, współpracownik czy też pracodawca. Na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za zapobieganie tego typu zjawiskom i prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy.
Nie ma w pełni skutecznych środków, które w 100% pozwolą na zapobiegnięcie występowania tego typu negatywnych zachowań w zakładzie pracy. Pracodawca powinien podjąć jednak wszystkie możliwe środki, aby kontrolować przestrzeganie zasad prawa pracy i nakładać sankcje na pracowników dopuszczających się mobbingu. Stosowanie mobbingu stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co jest podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę takiemu pracownikowi. W drastycznych przypadkach może stanowić przy- czynę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Należy jednak zdawać sobie sprawę z tego, że bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę (wyrok SA w Poznaniu z 28 lutego 2008 r., III APa 2/08, niepubl.).
Działanie, jakie może podjąć pracodawca, to przede wszystkim wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminie pracy. Istotne jest, aby przy tego typu zapisach znalazła się informacja o konsekwencjach dla pracownika w przypadku stosowania mobbingu.
Ponadto, w zakładzie pracy powinny się znaleźć regulacje określające zasady postępowania w przypadku wystąpienia działań o charakterze mobbingu wśród współpracowników, procedurę składania skarg itd. Takie regulacje stanowią z pewnością przejaw prowadzenia przez pracodawcę polityki antymobbingowej, co może okazać się skutecznym argumentem w ewentualnym sporze z pracownikiem.
Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić:
- odszkodowania za rozwiązanie przez niego stosunku pracy z tego powodu (art. 943 § 4 k.p.),
- zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 943 § 3 k.p.) oraz
- zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych innych niż zdrowie na podstawie art. 448 k.c.
W przypadku molestowania pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (art. 183d k.p.). Pracownik, który na skutek stosowania wobec niego mobbingu rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, może wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, za okres dwóch tygodni.
Zgodnie jednak z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r. ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.p.) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (II PK 31/07, niepubl.). Dlatego dochodzenie roszczeń z tego tytułu jest niezwykle utrudnione, co nie oznacza, że jest niemożliwe.
W procesie sądowym o mobbing szczególną rolę dowodową odgrywają zeznania świadków, dowody na piśmie (e-maile, smsy), nagranie wypowiedzi mobbera (np. przez telefon komórkowy), kopie pisemnych wystąpień pracownika dotyczących stosowanego wobec niego mobbingu do pracodawcy, jak również do jego przełożonych.
Pracownicy występujący z roszczeniami związanymi ze stosowanym wobec nich mobbingiem muszą udowodnić nie tylko istnienie tych zdarzeń, ale również wykazać zaistnienie rozstroju zdrowia oraz związku przyczynowego pomiędzy stanem zdrowia a mobbingiem. Dlatego też istotnym dowodem będą zwolnienia chorobowe czy zaświadczenia o stanie zdrowia, o terminach i częstotliwości wizyt lekarskich.
Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 183a k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, niepubl.).
W przypadku zasądzenia od pracodawcy odszkodowania z tytułu mobbingu może się on domagać od pracownika, który dopuścił się takiego zachowania, naprawienia szkody.
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. W przypadku przyjęcia, że pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, odpowiedzialność pracownika ogranicza się do trzykrotności jego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).