Postanowienia umowy o pracę – nieprawidłowe klauzule

Do najczęstszych błędów pojawiających się w umowach o pracę należy zaliczyć nieprawidłowe ustalanie systemu czasu pracy.

Nienormowany czas pracy

Zdarza się, że w umowie o pracę zawarty jest zapis: „pracownik jest zatrudniony w nienormowanym czasie pracy” albo „czas pracy pracownika jest nienormowany”.

Klauzula taka jest nieprawidłowa – wszystkie osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy obowiązują normy czasu pracy. Podstawowe normy czasu pracy wynikają z art. 129 i nast. k.p.

Ponieważ pracownikom zatrudnionym w systemie zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy, a pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (wydziałów, zespołów, brygad, oddziałów itp.) wolno – w razie konieczności – pracować w godzinach nadliczbowych bez wynagrodzenia i dodatku, pracodawcy popełniają błąd, uważając, że mogą im wpisać do umowy o pracę nienormowany czas pracy.

Do tych pracowników również stosuje się normy czasu pracy, a więc:

• osobom zatrudnionym w systemie zadaniowym nie można planować zadań w wymiarze przekraczającym normy czasu pracy,

• pracownicy zarządzający i kierownicy wyodrębnionych komórek powinni w razie potrzeby wykonywać zadania służbowe poza godzinami pracy, jednakże w przypadku kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych (tzw. kierowników średniego szczebla) praca w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto powinna być zrekompensowana dniem wolnym lub zapłatą wynagrodzenia za pracę razem z dodatkiem za nadgodziny.

Należy wspomnieć, że powodowane względami organizacyjnymi stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04).

W efekcie klauzula tego typu jest w ogóle zbędna. Zapis dotyczący obowiązującego pracownika systemu czasu pracy (w tym także zadaniowego czasu pracy) powinien znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, a jeśli pracodawca zatrudnia niewielu pracowników i nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu (art. 150 k.p.).

Błędne zapisy w umowie o zakazie konkurencji

Brak określenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa do wynagrodzenia jest nieprawidłowe. Taka umowa jest zawsze odpłatna.

Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy określa się nie tylko jej zakres merytoryczny (czyli co strony rozumieją przez pojęcie działalność konkurencyjna, od jakich zachowań i czynności prawnych pracownik ma się powstrzymywać w okresie obowiązywania zakazu konkurencji), ale także okres obowiązywania tego zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Oznacza to, że w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w Kodeksie pracy (uchwała SN z 3 września 2003 r., III PZP 16/03). Odszkodowanie z tytułu podpisania klauzuli o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101¹ § 3 k.p.). Pracownik może wprawdzie zrzec się prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale pod warunkiem że jest to połączone ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 296/04).

Innym błędem jest bezterminowa klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Gdy nie określi się terminu obowiązywania zakazu, wówczas cała umowa o zakazie konkurencji jest w ogóle nieważna. Nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 453/02).

Zakaz zatrudniania na stałe pracowników tymczasowych

Ta klauzula nie jest zawierana w umowie o pracę, ale godzi w uprawnienia pracownicze. Utrudnia bowiem pracownikom tymczasowym otrzymanie stałej pracy.

W celu zwiększenia szansy pracowników tymczasowych na stałe zatrudnienie u pracodawcy użytkownika ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprowadziła następujące regulacje:

• zakaz zawierania między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem umów wykluczających „stałe” zatrudnienie pracownika tymczasowego przez tego pracodawcę,

• obowiązek pracodawcy użytkownika informowania pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudniać pracowników,

• ograniczenie dopuszczalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika (nie więcej niż 12 miesięcy w ciągu każdych kolejnych 36 miesięcy).

---

Ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne (art. 12 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Zdarza się też, że agencje pracy tymczasowej wymagają od pracodawcy użytkownika podpisania (w umowie cywilnej dotyczącej świadczenia wobec niego przez agencję pracy tymczasowej usługi polegającej na skierowaniu do pracy pracowników tymczasowych z odpowiednimi kwalifikacjami) klauzuli, że po zakończeniu okresu skierowania nie zatrudni pracowników tymczasowych w ogóle lub przez jakiś okres, np. 6 miesięcy. Jest to działanie niezgodne z prawem. Agencja pracy tymczasowej może natomiast wymagać podpisania klauzuli, że w razie zatrudnienia na stale pracownika tymczasowego po okresie skierowania z agencji pracy tymczasowej pracodawca użytkownik zwróci tej agencji koszty, jakie poniosła w związku z rekrutowaniem do pracy tego pracownika.

Podstawa prawna:

• art. 150, 101¹ § 3 Kodeksu pracy,

• art. 12 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608),

• orzecznictwo Sądu Najwyższego:

– wyrok z 14 grudnia 2004 r. (II PK 106/04, OSNP 2005/15/221),

– wyrok z 7 września 2005 r. (II PK 296/04, OSNP 2006/13–14/208),

• uchwała z 3 września 2003 r. (III PZP 16/03, OSNP 2004/7/116),

• wyrok 2 października 2003 r. (I PK 453/02, OSNP 2004/19/331).