Większa ochrona dla dyskryminowanych pracowników

Zmiana definicji dyskryminacji pośredniej

Na skutek omawianej nowelizacji Kodeksu pracy doprecyzowano definicję dyskryminacji pośredniej (art. 1 pkt 1 lit. a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). W wyniku wprowadzonych zmian powstał większy katalog sytuacji, w których pracodawca może dopuścić się dyskryminacji pośredniej w pracy. Do tej pory dyskryminowanie pośrednie istniało wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania wystąpiły dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu np. na płeć, wiek, rasę (art. 18^3a § 4 Kodeksu pracy). Po zmianie Kodeksu pracy do dyskryminacji pośredniej dojdzie nawet wówczas, gdy dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia nie wystąpiły, ale mogły wystąpić.

Ponadto zgodnie z nową definicją za dyskryminację pośrednią będzie uważane takie zachowanie, które nie tylko powoduje dysproporcję w warunkach zatrudnienia, ale także szczególnie niekorzystną sytuację, w jakiej mogła się znaleźć grupa pracowników wyróżniona ze względu na jakąś cechę. „Szczególnie niekorzystna sytuacja” występuje wtedy, gdy np. przez długi okres istnieje znacząca różnica w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść np. kobiet w stosunku do mężczyzn. Taką szczególnie niekorzystną sytuację można próbować wykazać w różny sposób, np. posługując się danymi statystycznymi.

W nowej definicji dyskryminowania pośredniego wprowadzono również możliwość wystąpienia dyskryminacji pośredniej w czasie całego przebiegu stosunku pracy. Do dyskryminacji może więc dojść nie tylko, jak do tej pory, w zakresie warunków zatrudnienia, ale także w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

WAŻNE!

Po zmianie Kodeksu pracy dyskryminacja pośrednia może wystąpić w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe.

Zgodnie z nowymi przepisami, do dyskryminacji pośredniej nie dojdzie, jeżeli zastosowane przez pracodawcę postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

PRZYKŁAD

Supermarket poszukuje pracowników. Praca będzie polegała na wykładaniu towaru na półki. W ogłoszeniu o pracę jednym z wymagań, jakie ustalił pracodawca, jest 10-letni staż pracy. Takiego wymogu nie można uznać za konieczny do wykonywania tego rodzaju pracy. Niewątpliwie im wyższy staż pracy, tym kompetencje pracownika rosną, ale do wykładania towaru nie potrzeba aż tak długiego stażu pracy. Zatem wymaganie to należy uznać za mające charakter dyskryminacji pośredniej ze względu na wiek.

Rozszerzenie katalogu sposobów dyskryminowania

W wyniku zmiany Kodeksu pracy doprecyzowano, że dyskryminacją jest także nakazywanie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 1 pkt 1 lit. a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). Do tej pory przejawem dyskryminowania było działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a § 5 pkt 1 Kodeksu pracy). W dotychczas obowiązującej regulacji brak było zatem bezpośredniego wskazania, że dyskryminowanie stanowi także nakazanie innej osobie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przyjmowano jednak w praktyce, że dotychczasowe rozumienie tego przepisu obejmowało także nakazywanie naruszenia zasady niedyskryminowania, bo gdy nie można zachęcać, to tym bardziej nie można nakazywać dyskryminowania.

Zmiana definicji molestowania i molestowania seksualnego

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy zmieniono definicję molestowania w pracy. Definicja ta w dotychczasowym brzmieniu nie zawierała wskazania, że za molestowanie można uznać tylko działanie niepożądane.

Ponadto definicja molestowania została uzupełniona o regulację, zgodnie z którą celem lub skutkiem takiego niepożądanego działania jest stworzenie wobec pracownika zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Obecnie zatem, aby można było uznać dane zachowanie za molestowanie, konieczne będzie wystąpienie łącznie dwóch przesłanek:

• naruszenia godności pracownika i równocześnie

• wystąpienia określonego rodzaju niekorzystnej atmosfery,

przy założeniu, że kwestionowane zachowanie jest niepożądane.

Do tej pory za molestowanie było uważane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (art. 18^3a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Po nowelizacji Kodeksu pracy molestowaniem jest takie zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wokół niego zastraszającej, wrogiej lub uwłaczającej atmosfery.

Zmiany wprowadzone do definicji molestowania seksualnego pokrywają się ze zmianami, które zostały wprowadzone do definicji molestowania (art. 1 pkt 1 lit. a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). W przypadku definicji molestowania seksualnego również dodano zapis, że celem lub skutkiem niepożądanych zachowań o charakterze seksualnym jest stworzenie niekorzystnej atmosfery wobec pracownika. Molestowaniem seksualnym będzie np. opowiadanie żartów odnoszących się do sfery seksualnej, czynienie tego rodzaju gestów czy zwłaszcza uzależnianie awansu, podwyżki albo w ogóle przyjęcia do pracy od poddania się czynności seksualnej.

Ochrona pracowników przeciwstawiających się molestowaniu

Na skutek nowelizacji do Kodeksu pracy został wprowadzony nowy przepis, który zabrania stosowania jakichkolwiek konsekwencji wobec pracowników, którzy przeciwstawili się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu oraz którzy mu się podporządkowali (art. 1 pkt 1 lit. b ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). Z praktycznych względów przepis ten nie odnosi się do zakazu ponoszenia konsekwencji pozytywnych, bo raczej na takie konsekwencje ofiara molestowania nie będzie się skarżyła.

PRZYKŁAD

Pracodawca ma w swoim gabinecie na ścianie powieszony kalendarz zawierający treści pornograficzne. Pracownicy wchodzący do gabinetu nie mogli go nie zauważyć. Jedna z pracownic zwróciła szefowi uwagę na niestosowność zawieszenia takiego kalendarza w gabinecie, gdzie często odbywają się zebrania pracowników. Wyjaśniła, że czuje się z tego powodu urażona, a także nieswojo. Pracownica przeciwstawiła się w przedstawionej sytuacji zachowaniu pracodawcy, które można uznać za molestowanie seksualne. Pracodawca nie może jednak w jakikolwiek sposób negatywnie potraktować pracownicy z tego powodu. W szczególności nie może jej zwolnić, pozbawić premii czy w inny sposób pogorszyć warunków pracy.

Ochrona pracowników w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Omawiana nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła większą ochronę dla pracowników, którzy korzystają z uprawnień wynikających z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli np. dochodzą od pracodawcy odszkodowania za naruszenie tych zasad (art. 1 pkt 3 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy).

Zmiany te polegają na:

• rozszerzeniu zakresu ochrony dla pracownika korzystającego z uprawnień wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu jedynie z zakazu zwolnienia z pracy na zakaz jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, jak również zakaz jakichkolwiek negatywnych konsekwencji z tego tytułu dla pracownika,

• przyznanie ochrony pracownikowi udzielającemu pomocy innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

PRZYKŁAD

Pracownica została gorzej potraktowana przez pracodawcę, bo uznał on, że z powodu ciąży długi czas będzie nieobecna w pracy ze względu na urlop macierzyński, a potem urlop wychowawczy. Było to jedynym powodem przyznania jej niższej premii, mimo że wyniki w pracy miała znacznie lepsze niż inni. Pracownica zwróciła się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy, a także postanowiła wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy. Pomocy udzielił jej kolega z pracy wskazując przepisy, na które może się powołać dochodząc swoich praw, podpowiadając, że jest dyskryminowana bezpośrednio, bo została gorzej potraktowana ze względu na ciążę. Kolega poinformował pracownicę także o możliwości wystąpienia do sądu pracy o odszkodowanie z tego tytułu.

Po zmianie przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu ani pracownica, ani współpracownik, który jej pomaga, nie mogą zostać gorzej potraktowani w pracy z powodu skorzystania przez kobietę z uprawnień w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca nie może zastosować także wobec nich żadnych negatywnych konsekwencji. Przed zmianą przepisów pracownica nie mogłaby zostać jedynie zwolniona z pracy z powodu skorzystania ze swoich uprawnień, natomiast pracownik, który udzielił jej pomocy, nie miał żadnej ochrony.

Warunki zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego

Na skutek nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca został zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Natomiast jeżeli nie jest to możliwe, pracownik powinien zostać zatrudniony na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, z wynagrodzeniem za pracę, jakie by otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu macierzyńskiego.

W praktyce dotychczas nie było wątpliwości, że kobieta powracająca do pracy po urlopie macierzyńskim powinna wrócić na swoje stanowisko pracy. Urlop ten nie powoduje bowiem przerwania stosunku pracy. Dotychczas nie było to jednak uregulowane bezpośrednio w przepisach. W wyniku omawianej zmiany zasadę taką zawarto w Kodeksie pracy.

WAŻNE!

Obowiązek dopuszczenia pracownika na dotychczas zajmowane stanowisko pracy dotyczy zarówno powrotu po urlopie macierzyńskim, jaki i po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Należy zwrócić uwagę, że wprowadzona nowelizacja odnosi się zarówno do pracownicy, jak i pracownika powracającego do pracy po urlopie.

Pracownikowi powracającemu po urlopie macierzyńskim do pracy przysługuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu (art. 1 pkt 4 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). Obejmują go więc wszystkie podwyżki i inne zmiany w warunkach wynagradzania, do jakich mogło dojść w czasie, gdy przebywał na urlopie macierzyńskim.

Należy zwrócić uwagę na różnice między gwarancjami przysługującymi pracownikowi powracającemu po urlopie macierzyńskim a gwarancjami przysługującymi pracownikowi powracającemu po urlopie wychowawczym. W przypadku urlopu wychowawczego gwarancje te są mniejsze: pracownik ma prawo tylko do wynagrodzenia nie niższego od wynagrodzenia, jakie przysługuje na stanowisku pracy zajmowanym przed urlopem w dniu jego powrotu do pracy po urlopie wychowawczym.

Podstawa prawna:

• art. 1 ust. 1 pkt 1-14 ustawy z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (DzU nr 223, poz. 1460),

• art. 18^3a § 4-6, art. 186³ Kodeksu pracy.