RADA
Dyżury nie mogą być pełnione codziennie. Wyznaczając dyżur należy przestrzegać okresów odpoczynku oraz pamiętać o tym, że z przepisów pośrednio wynika, że dyżur musi być uzasadniony szczególnymi potrzebami pracodawcy lub możliwością wystąpienia takich szczególnych potrzeb. Szczególne potrzeby pracodawcy nie mogą być potrzebami codziennymi.
UZASADNIENIE
Dyżury pracownicze polegają na pozostawaniu pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, przy założeniu, że faktyczne jej wykonywanie może wcale nie nastąpić.
Przepisy nie wskazują bezpośrednio na inne ograniczenie związane z czasem dyżurów poza koniecznością zapewnienia pracownikom minimalnego wypoczynku dobowego i tygodniowego, czyli minimum 11 godzin wolnego w każdej dobie i minimum 35 godzin (bądź w niektórych przypadkach 24 godziny) wypoczynku tygodniowego. Dyżur po godzinach pracy nie może pozbawiać pracownika prawa do tych okresów wypoczynku (pamiętając, że wypoczynek dobowy musi zostać zapewniony w dobie pracowniczej rozumianej jako 24 kolejne godziny od godziny rozpoczęcia pracy).
Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, czyli pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Wymienione okresy wypoczynku wskazują pewne wartości minimalne, co nie oznacza, że pracodawca może „eksploatować” pracownika kierując się tylko tymi granicami. Dyżur nie może stać się stałym elementem organizacji pracy pracowników, gdyż będzie to naruszenie przepisów o czasie pracy.
Dyżur jest pełniony poza normalnymi godzinami pracy, zatem praca wykonywana w jego trakcie zawsze będzie pracą w godzinach nadliczbowych. W momencie podejmowania pracy pracownik przestaje pełnić dyżur (oczekiwać na pracę), a zaczyna efektywnie pracować.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w dwóch sytuacjach:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
• wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.
W odniesieniu do dyżuru najczęściej będziemy mówić o pracy spowodowanej szczególnymi potrzebami pracodawcy. Szczególne potrzeby to głównie potrzeby niecodzienne, wyjątkowe. Nie mogą to być często, regularnie (codziennie) występujące sytuacje, gdyż w takich przypadkach mamy do czynienia najprawdopodobniej ze złą organizacją pracy (najczęściej stałym niedoborem personelu), co absolutnie nie uzasadnia zlecania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych.
Zlecając z dużą częstotliwością dyżury w rzeczywistości pracodawca będzie planować pracę w godzinach nadliczbowych, co jest niedopuszczalne. Dlatego dyżur nie może być zwykłym elementem organizacji pracy, lecz powinien występować wyjątkowo - musi istnieć możliwość uzasadnienia dyżuru szczególnymi potrzebami pracodawcy bądź co najmniej dużym prawdopodobieństwem wystąpienia takich potrzeb.
Częste zlecanie dyżurów przy zachowaniu jedynie okresów odpoczynku także będzie stanowiło nadużycie prawa przez pracodawcę oraz będzie naruszało zasady współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy).
Nie da się jednak wytyczyć wyraźnych granic wskazujących na dopuszczalną częstotliwość dyżurów. Ocena zawsze należy do pracodawcy, który - podobnie jak przy zlecaniu pracy w godzinach nadliczbowych - musi kierować się zasadą, że dyżur pracownika to wyjątkowa sytuacja.
• art. 8, art. 128, art. 132, art. 133, art. 151, art. 1515 Kodeksu pracy.
Marek Rotkiewicz
specjalista ds. zatrudnienia