Pracodawca, zlecając pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych, powinien pamiętać, że obowiązują go w tym zakresie pewne ograniczenia wynikające z przepisów prawa pracy. W godzinach nadliczbowych nie można zatrudniać kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.), pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.), a także pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez niego 4. roku życia, chyba że wyrazi na to zgodę (art. 178 § 2 k.p.).
Zgodnie z kodeksową definicją praca w godzinach nadliczbowych jest pracą wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracą wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Pracodawca nie ma dowolności w zlecaniu pracy w nadgodzinach.
Praca ta jest dopuszczalna tylko w dwóch przypadkach:
• gdy istnieje konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• gdy wynika to ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Nawet wtedy, gdy istnieje przesłanka szczególnych potrzeb pracodawcy, liczba godzin nadliczbowych jest limitowana i nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (chyba że inne ustalenia zawarte zostaną w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę).
Warto wspomnieć o jeszcze jednym ograniczeniu związanym z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Pracodawca nie może zlecić nadgodzin pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
W związku z tym, że pracownik świadczący pracę w nadgodzinach musi pozostawać dłużej do dyspozycji pracodawcy, przepisy nakazują pracodawcy zrekompensowanie tej niedogodności przez wypłatę dodatku do wynagrodzenia (w wysokości 100 lub 50% w zależności od tego, kiedy praca była wykonywana) lub przez udzielenie czasu wolnego od pracy lub dnia wolnego od pracy.
Z przedstawionego powyżej stanu faktycznego nie wynika, czy pracownicy mieli prawo do odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli byli jednak objęci ochroną, to odmowa ta nie może spowodować dla nich żadnych ujemnych skutków. Natomiast jeżeli odmowa była bezpodstawna, to mogą im grozić z tego powodu poważne konsekwencje, nawet w postaci wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik jest bowiem zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.).
Odpowiedziała Ewa Martyna