Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 k.p.). Pracą w godzinach nadliczbowych jest także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika czasu pracy, np. w przypadku pracownika, który zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy powinien w danej dobie pracować 10 godzin - pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana w 11. i 12. godzinie.

Dopuszczalność pracy w nadgodzinach

Praca w godzinach nadliczbowych powinna być incydentalna. Oznacza to, że pracodawca nie może jej planować ani zlecać bez wyraźnej potrzeby.

Nadgodziny dopuszczalne są zatem:

• w razie konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz

• w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za szczególne potrzeby pracodawcy można uznać np. konieczność rozładowania nieprzewidzianej wcześniej dostawy czy konieczność nagłego zastąpienia pracownika.

Limit

Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Należy jednak zaznaczyć, że dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych niż określona w Kodeksie pracy. Limit godzin nadliczbowych dopuszczalnych w roku kalendarzowym określa się wtedy w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana pracownikowi czasem wolnym od pracy bądź dodatkowym wynagrodzeniem - dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Niezależnie od tego za pracę w godzinach, nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie. Obliczając normalne wynagrodzenie za pracę w tych godzinach, należy uwzględnić wszystkie składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140).

Pracodawca w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może udzielić pracownikowi czasu wolnego (art. 151² § 1 k.p.). Czas wolny może być udzielony na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Jeżeli z inicjatywą rekompensaty godzin nadliczbowych czasem wolnym wystąpi pracownik, należy udzielić mu wolnego w takim samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Pracodawca może także z własnej inicjatywy udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku ilość czasu wolnego należnego pracownikowi wzrasta o połowę (1,5 godziny za każdą godzinę nadliczbową), a udzielić go trzeba najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

W przypadku złożenia wniosku o udzielenie czasu wolnego przez pracownika pracodawca nie jest związany wskazanym w nim terminem udzielenia czasu wolnego. Może też nie zgodzić się na udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, tylko wypłaci pracownikowi dodatek.

W sytuacji gdy praca w godzinach nadliczbowych nie została zrekompensowana czasem wolnym, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

- w nocy,

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu (art. 151¹§ 1 k.p.).

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zasadą jest, że pracownikowi nie przysługują dwa dodatki za tę samą godzinę pracy nadliczbowej. Jeśli zatem pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, to za takie godziny, gdyby doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, nie ma on prawa do kolejnego dodatku.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (z art. 151¹ § 1 k.p.). Przy ustalaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych nie uwzględnia się żadnych innych składników wynagrodzenia poza wynagrodzeniem zasadniczym i dodatkiem funkcyjnym.

Ryczałt

W określonych sytuacjach pracodawca nie ma obowiązku ustalania wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dzieje się tak w przypadku pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy. Dla takich osób wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem (art. 151¹ § 4 k.p.). Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Rekompensata nadgodzin niepełnoetatowców

Gdy zatrudnia się pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy w umowie o pracę ustalić dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Wskazanie tej liczby godzin może nastąpić w dowolny sposób, stosownie do okoliczności faktycznych.

Może polegać na wskazaniu:

• liczby godzin w skali doby, tygodnia lub miesiąca (np. powyżej 6 godzin na dobę, jeśli pracownik świadczy pracę przez 4 godziny dziennie; powyżej 35 godzin w tygodniu w razie zatrudnienia na 1/2 etatu),

• wyższego wymiaru czasu pracy niż wynikający z umowy o pracę (np. powyżej 1/4 etatu przy zatrudnieniu na 1/2 etatu)

albo w inny sposób pozwalający na ustalenie tej liczby.

Ewa Łukasik