Dokumentem, w którym pracodawca powinien określić normy czasu pracy pracownika, jest informacja o warunkach zatrudnienia, dołączana do umowy o pracę lub wręczana pracownikowi w terminie nie dłuższym niż 7 dni od podpisania umowy.
Normy czasu pracy nie zależą od wymiaru etatu. Bez względu na to, czy pracownik jest zatrudniony na pełny etat czy na pół (lub dowolną inną część), jego normy są takie same jak pracownika pełnoetatowego. Norma dobowa wynosi 8 godzin, natomiast norma tygodniowa – przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym.
Przykład
Pracodawca podpisuje z pracownikiem umowę o pracę na 1/2 etatu. Oprócz tego w dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia zapisuje, że: „obowiązujące pracownika normy czasu pracy obejmują: 8 godzin – w przypadku normy dobowej, oraz przeciętnie 40 godzin – w przypadku normy tygodniowej”.
Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach
„Normy czasu pracy pracownika” są czymś innym niż „czas pracy pracownika”. Normy czasu pracy służą przede wszystkim do ustalania godzin nadliczbowych. Planowany dla pracownika czas pracy – mimo obowiązujących go takich norm – musi być uzależniony od wymiaru jego etatu.
Zatem, podpisując z pracownikiem umowę o pracę na 1/2 etatu, w przekazywanej pracownikowi dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracodawca zapisuje, że obowiązujące pracownika normy czasu pracy obejmują 8 godzin w przypadku normy dobowej i przeciętnie 40 godzin w przypadku normy tygodniowej; nie oznacza to jednocześnie, że pracodawca może planować pracownikowi pracę w wymiarze wynikającym z tych norm. Zaplanowany do przepracowania wymiar godzin musi być proporcjonalny do wielkości obowiązującego pracownika etatu – czyli w przypadku połowy etatu o połowę niższy niż dla pracownika pełnoetatowego.
Polecamy serwis: Rozliczanie wynagrodzeń
Wymiar etatu w umowie o pracę
Umowa o pracę pracownika niepełnoetatowego nie różni się co do zasady od umowy pracownika pełnoetatowego. Pracodawca powinien jednak pamiętać o prawidłowym określeniu w niej wymiaru czasu pracy takiego pracownika – czyli o wskazaniu wielkości jego etatu.
Przykład
Podpisując z pracownikiem umowę o pracę na 3/4 etatu, pracodawca powinien określić w niej – w miejscu wskazującym „wymiar czasu pracy” – obowiązującą pracownika wielkość etatu (czyli w tym przypadku 3/4 etatu).
Limit niepełnoetatowca w umowie o pracę
W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatkowa praca nie zawsze oznacza pracę w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny przypadają bowiem dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, które u pracownika niepełnoetatowego są takie same jak u pracownika zatrudnionego na cały etat.
Przykład
Sekretarka zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy w wymiarze 3/4 etatu wykonuje swoje obowiązki od poniedziałku do piątku w godzinach od 9.00 do 15.00. W związku ze szczególnymi potrzebami przełożony polecił jej jednego dnia pracę do godziny 17.00. Ta dodatkowa praca nie stanowiła pracy nadliczbowej. Pracownica, wykonując tę pracę, nie przekroczyła bowiem obowiązujących jej norm czasu pracy. Nie przysługuje jej za nią zatem dodatek z tytułu nadgodzin, a jedynie normalne wynagrodzenie.
Aby takich sytuacji, w których pracownik niepełnoetatowy wykonuje dodatkową pracę bez prawa do dodatku za nadgodziny, było mniej, pracodawca ma obowiązek wprowadzić do treści umowy o pracę takiego pracownika tzw. limit godzin ponadwymiarowych. Jest to liczba godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu której pracownikowi przysługuje dodatek jak za godziny nadliczbowe – mimo że jeszcze nie mamy do czynienia z pracą nadliczbową.
Zobacz również: Pracownik niepełnoetatowy a składki na Fundusz Pracy
Najczęściej stosowanymi sposobami ustalania limitu jest jego określenie:
- w odniesieniu do dobowego wymiaru czasu pracy – np. „pracownik ma prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 6 godzin na dobę”,
- w odniesieniu do wymiaru tygodniowego – np. „pracownik ma prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 30 godzin przeciętnie w tygodniu w obowiązującym go okresie rozliczeniowym”.
Za dodatkową pracę nieprzekraczającą limitu pracownikowi należy się jedynie normalne wynagrodzenie, zaś za przekraczającą limit – normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe.
Przykład
Pracownik zatrudniony na stanowisku doradcy klienta na 1/2 etatu zgodnie z treścią umowy o pracę ma prawo do dodatku za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 6 godzin na dobę. Mimo że pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 12.00, w jeden piątek na polecenie pracodawcy został w pracy do godz. 18.00. W związku z tym pracownik otrzyma:
- za dwie pierwsze godziny dodatkowej pracy (od godz. 12.00 do 14.00) – jedynie normalne wynagrodzenie (praca ta nie przekracza bowiem ani ogólnych norm czasu pracy, ani ustalonego dla pracownika limitu),
- za kolejne dwie godziny pracy (od godz. 14.00 do 16.00) – dodatek jak za godziny nadliczbowe (przekraczają one bowiem limit ustalony w umowie o pracę),
- za ostatnie dwie godziny pracy (od godz. 16.00 do 18.00) – dodatek z tytułu pracy nadliczbowej (godziny te stanowią pracę nadliczbową, ponieważ przekraczają 8-godzinną normę czasu pracy).
Przykład
Pracownik zatrudniony jest na stanowisku doradcy klienta na 1/2 etatu. Zgodnie z treścią umowy o pracę ma prawo do dodatku za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 30 godzin przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym. Mimo że pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 12.00, w jeden piątek został w pracy (na polecenie pracodawcy) do godz. 18.00. W związku z tym pracownik otrzyma:
- za 4 pierwsze godziny dodatkowej pracy (od godz. 12.00 do 16.00) – jedynie normalne wynagrodzenie (praca ta nie przekracza ani norm czasu pracy, ani ustalonego dla pracownika limitu),
- za ostatnie 2 godziny pracy (od godz. 16.00 do 18.00) – dodatek z tytułu pracy nadliczbowej (godziny te stanowią pracę nadliczbową, ponieważ przekraczają obowiązującą pracownika 8-godzinną normę czasu pracy).
Dobowo określony limit godzin ponadwymiarowych nie może być ustalony na poziomie 8 godzin. Po przekroczeniu 8 godzin pracownik pracuje już w godzinach nadliczbowych. Limit ma być zaś limitem godzin ponadwymiarowych, które nie stanowią pracy nadliczbowej, a za które przysługuje dodatek jak za nadgodziny.
Podobnie jest z limitem określonym w odniesieniu do wymiaru tygodniowego. Taki limit nie może być ustalony na poziomie normy tygodniowej i ustanawiać prawa pracownika do dodatku dopiero po przepracowaniu więcej niż 40 godzin przeciętnie w tygodniu, w obowiązującym okresie rozliczeniowym. Po przepracowaniu 40 godzin przeciętnie w tygodniu powstają już godziny nadliczbowe, a limit ma dawać prawo do dodatku za ponadwymiarową pracę, która nie stanowi jeszcze pracy nadliczbowej.
Zadaj pytanie: Forum Kadry
Podstawa prawna:
- ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028)