Praca w godzinach nadliczbowych jest uznawana za obowiązek pracowniczy. W określonych przypadkach pracownik może jednak sprzeciwić się jego wykonaniu.
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy, zapisaną w art. 14 k.p., jest prawo pracownika do wypoczynku. Wypełnienie tego prawa zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. W tym kontekście dopuszczona przez ustawodawcę praca w godzinach nadliczbowych jawi się jako odstępstwo od wskazanej zasady, podlegające jednak ścisłej reglamentacji.
W myśl art. 151 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca ta jest dopuszczalna wyłącznie w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych
Brak jest przepisu, który wyraźnie nakładałby na pracowników obowiązek świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Istnienie takiego obowiązku wywodzi się jednak z art. 100 § 1 k.p., stanowiącego, że pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a ponadto z art. 100 § 2 pkt 4 k.p., proklamującego pracowniczą powinność dbania o dobro zakładu pracy.
Zlecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych co do zasady wiąże więc pracownika. W orzecznictwie przyjmuje się, że bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r.). Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym w umowie o pracę rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju.
Forma polecenia pracodawcy nie ma znaczenia. Obowiązujące przepisy nie zawierają warunku „wyraźnego” polecenia zwierzchnika w zakresie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie takie może więc być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę (wyrok SN z 5 lutego 1976 r.). Pracodawca może wyrazić swoją wolę w sposób dorozumiany, przez milczące aprobowanie wykonywania pracy ponadwymiarowej wówczas, gdy warunki pracy nie pozwalają pracownikowi zrealizować obowiązków w ramach przyjętych norm czasu pracy.
Zakaz zatrudniania w nadgodzinach
Obowiązek świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest bezwzględny. W określonych sytuacjach pracownik może, bez narażania się na sankcje ze strony pracodawcy, odmówić wypełnienia żądania pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracownik może przeciwstawić się poleceniu pracodawcy wówczas, gdy wydane zostało ono z naruszeniem bezwzględnych przepisów zakazujących zatrudniania określonych grup pracowników w godzinach nadliczbowych.
Podmiotowe zakazy pracy ponadwymiarowej dotyczą:
- pracownic w ciąży,
- pracowników młodocianych,
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (przy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy),
- pracowników niepełnosprawnych (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu lub na których pracę w godzinach nadliczbowych zgodę wyraził lekarz).
W godzinach nadliczbowych nie mogą być zatrudniani pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, jeśli nie wyrażą na to zgody.
Ustanowione zakazy służą ochronie praw pracowników znajdujących się w szczególnej sytuacji. Ich zastosowanie nie może być przez strony wyłączone ani ograniczone. Potwierdza to art. 281 k.p., w którym naruszenie przepisów o czasie pracy zostało zakwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Naruszenie zasad współżycia społecznego
Odmowa będzie także uzasadniona, jeśli polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – jakkolwiek mieszczące się w ramach obowiązujących przepisów – będzie stało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Zasady współżycia społecznego to swego rodzaju nieskatalogowane dyrektywy postępowania, którymi należy się kierować w danej sytuacji.
Przykład
Pani Justyna odmówiła świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa jest uzasadniona tym że pracownica jako matka samodzielnie wychowująca dziecko nie ma możliwości zapewnienia mu zastępczej opieki.
W kontekście zasad współżycia społecznego należy także rozpatrywać odmowę wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w sytuacji przekroczenia maksymalnego rocznego limitu godzin nadliczbowych albo naruszenia gwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Praca ponadwymiarowa spowodowana szczególnymi potrzebami pracodawcy jest ograniczona limitem rocznym wynoszącym 150 godzin, a w przypadku zwiększenia liczby godzin nadliczbowych w przepisach wewnątrzzakładowych albo w umowie o pracę – 416 godzin. Dopuszczalna praca jest limitowana także w skali doby. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Oznacza to dopuszczalność wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy od 5 godzin w podstawowym systemie czasu pracy do 1 godziny w systemie równoważnego czasu pracy.
Odmowa realizacji polecenia pracodawcy przy przekroczeniach tych limitów co do zasady jest kwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Każdy jednak przypadek powinien być rozpatrywany odrębnie. Odmowa będzie uzasadniona w szczególności ze względu na potrzebę zachowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy lub ochrony zdrowia i życia pracownika. Jak uznał Sąd Najwyższy, ocena nadmierności wysiłku fizycznego wymaga uwzględnienia możliwości fizycznych i psychicznych pracownika, w tym jego wieku i kondycji w dniu wypadku, która zależy także od tego, czy pracownik przystąpił do pracy po okresie dłuższego odpoczynku (urlopu), czy też wykonywał ją przemęczony dotychczasową jej intensywnością i rozmiarem oraz bez odpoczynku przez dłuższy czas (wyrok SN z 30 czerwca 1999 r.).
Podstawa prawna:
- art. 8, 14, 100, 129, 132, 135, 151, 178, 203, 281 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 40/97, OSNP 1997/23/465),
- wyrok SN z 5 lutego 1976 r. (I PRN 58/75, OSNC 1976/10/223),
- wyrok SN z 30 czerwca 1999 r. (II UKN 22/99, OSNP 2000/18/696).