Pracodawca może wprowadzić do swojego zakładu pracy dodatkową przerwę, z założenia przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych pracownika, tzw. przerwę obiadową. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy i w związku z nią pracownikowi nie przysługuje żadne wynagrodzenie. Maksymalnym czasem trwania takiej przerwy jest 60 minut, jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby czas ten odpowiednio skrócić, adekwatnie do potrzeb pracodawcy bądź pracowników.
Dopuszczalne jest zastosowanie wyłącznie jednej przerwy obiadowej. Nie ma możliwości jej podzielenia na kilka krótszych
Przerwa ta jest możliwa do zastosowania niezależnie od wymiaru czasu pracy czy formy lub wymiaru zatrudnienia pracowników. Nie ma więc przeciwwskazań do jej wprowadzenia, w przypadku gdy pracownik danego dnia wykonuje pracę w wymiarze niższym niż 8 godzin lub gdy jest zatrudniony tylko na część etatu. Tak samo jest w sytuacji zatrudniania w wymiarze dobowym czasu pracy przekraczającym 8 godzin, a więc przy stosowaniu systemu równoważnego czasu pracy albo przedłużonego czasu pracy. Jednak w tym zakresie granicę stanowi wymóg zapewnienia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Jednak mimo pozornego podobieństwa instytucje systemu przerywanego czasu pracy oraz przerwy obiadowej wykazują wiele zasadniczych różnic. Przede wszystkim zastosowanie przerywanego czasu pracy, w przeciwieństwie do opisywanej przerwy, musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ponadto za czas przerwy w ramach przerywanego czasu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Zwykła przerwa obiadowa zaś jest całkowicie bezpłatna.
Warunki wprowadzenia przerwy obiadowej
Wprowadzenie przerwy obiadowej jest fakultatywne i zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Zakres dowolności pracodawcy w tym przedmiocie został jednak ograniczony przez szczególne wymogi formalne. Przerwę, o której mowa, można bowiem wprowadzić wyłącznie w drodze postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Pracodawca może uregulować przerwę obiadową w umowie o pracę, jeśli nie podlega obowiązkowi ustalenia regulaminu pracy lub nie jest objęty układem zbiorowym. Jest to wymóg bezwzględny. Stosowne zapisy muszą się znaleźć w jednym z wymienionych wyżej aktów. W przeciwnym razie w przypadku wyłącznie ogłoszenia zastosowania przerwy obiadowej działanie pracodawcy byłoby bezprawne. Przerwa mimo fakultatywnego jej charakteru zakłada więc potrzebę uzyskania formalnej zgody zainteresowanych pracowników. Przerwa obiadowa powoduje bowiem przedłużenie dobowego czasu pracy, co bez wątpienia jest dużą ingerencją w prawa pracowników i niekoniecznie musi się spotkać z aprobatą.
Jednak doktryna warunkowo dopuszcza wprowadzenie tej przerwy w ramach postanowień umowy o pracę, nawet w przypadku gdy obowiązujący układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy nie przewidują tej instytucji. W takiej sytuacji możliwe byłoby zastosowanie regulacji indywidualnego rozkładu czasu pracy przy jednoczesnym uwzględnieniu zasady uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą wprowadzenie takiej przerwy musi być zmianą korzystną dla danego podwładnego w jego konkretnej sytuacji osobistej. Należy pamiętać, że w tej sytuacji konieczne jest złożenie przez pracownika wniosku, w którym wyrazi on wolę korzystania z przedmiotowej przerwy.
Uprawnienia pracowników
Każdy pracodawca może wprowadzić przerwę obiadową, niezależnie od charakteru prowadzonej działalności czy istniejącego poziomu zatrudnienia. Przepisy nie wprowadzają żadnych dodatkowych ograniczeń podmiotowych. Brak jest także ograniczeń przedmiotowych, przez co nie jest wymagane każdorazowe uzasadnianie stosowania tej instytucji charakterem, rodzajem lub organizacją pracy (poza wspomnianym przerywanym czasem pracy).
Wykorzystanie przerwy
Może zaistnieć sytuacja, w której dany pracownik nie będzie zainteresowany korzystaniem z wprowadzonej przerwy. Jednak nie upoważnia to pracownika do samowolnego skracania czasu pracy z tego powodu. Przerwa obiadowa – wprowadzona zgodnie z prawem – jest bowiem elementem organizacji czasu pracy i jako taka jest wiążąca dla pracownika. Niezastosowanie się podwładnego do tych reguł będzie skutkować naruszeniem obowiązku pracowniczego i upoważni pracodawcę do stosowania sankcji przewidzianych przez prawo.
PRZYKŁAD: Czas otwarcia banku taki sam jak godziny pracy klienta
Bank, z którego usług korzysta Adam Z., jest otwarty wyłącznie od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00–17.00. Są to godziny pracy Adama Z., co w przypadku braku długiej przerwy uniemożliwiłoby mu załatwienie jakichkolwiek spraw w tej placówce. Jego pracodawca wziął pod uwagę takie sytuacje i postanowił wprowadzić 60-minutową przerwę.
Przerywany czas pracy
Przerwy obiadowej nie wolno stosować równocześnie z systemem przerywanego czasu pracy. System ten zawiera już bowiem w swojej konstrukcji jedną przerwę o długości do 5 godzin, która również nie jest wliczana do czasu pracy. Pracownik może więc ją wykorzystać do realizacji celów przewidzianych dla przerwy obiadowej.
Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby ustalić wzajemne relacje w tym zakresie w drodze porozumienia z pracodawcą. Może on zezwolić pracownikom na wcześniejsze kończenie pracy w związku z niewykorzystywaniem przerwy obiadowej. Należy pamiętać także, że określenie celów opisywanej instytucji – spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych – jest wskazaniem wyłącznie przykładowym. Pracodawca nie ma kontroli nad sposobem korzystania przez pracownika z tej przerwy. Pracownik nie pozostaje w tym czasie w – ustawowo rozumianej – dyspozycji pracodawcy. Podkreśla się, że ustawodawca nie miał na celu ograniczenia możliwości wykorzystywania długiej przerwy obiadowej. W założeniu instytucja ta ma umożliwiać pracownikom dokonywanie czynności możliwych do wykonania wyłącznie w godzinach normalnego świadczenia pracy (przykład). A zatem byłoby wskazane każdorazowe uzgadnianie z podwładnymi pory i czasu trwania przerwy obiadowej, tak aby jej wprowadzenie było zgodne z ich potrzebami.
Pracownik, który nie korzysta z długiej przerwy, nie może samowolnie skracać swojego czasu pracy
Przerwa obiadowa a inne przerwy w pracy
Omawiana przerwa jest całkowicie niezależna od płatnej przerwy przewidzianej przy dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym co najmniej 6 godzin. Obie mogą być stosowane równolegle, ale możliwe jest oczywiście zastosowanie jednej, np. godzinnej przerwy (45 minut obiadowa i 15 minut obligatoryjna). Przerwa obiadowa odróżnia się również od przerwy możliwej do stosowania w przypadku zatrudnienia uciążliwego, szkodliwego dla zdrowia lub przy pracy monotonnej, która wliczana jest do czasu pracy.
Podstawa prawna
- Art. 18, 128, 132, 134, 139, 141, 142 i 145 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 36, poz. 181.