Muszę zwolnić pracownika - dylematy menadżera
Wbrew negatywnemu stereotypowi, decyzja o zwolnieniu pracownika wielu menadżerom nie przychodzi łatwo. Dla niektórych z nich jest to powód do olbrzymiego stresu, zwłaszcza, gdy nie do końca zgadzają się z powodami zwolnienia danej osoby. Czasami jednak nie mają wyboru i muszą dokonać redukcji wśród podwładnych.
Szukanie oszczędności w redukcjach personelu
Kryzys bądź zagrożenie kryzysem, z którym zmagała się polska gospodarka w ostatnim czasie, był powodem do zwolnienia bardzo wielu osób, które w normalnych warunkach, tj. w lepszej sytuacji gospodarczej mogłyby nadal liczyć na zatrudnienie. Przedsiębiorstwa zmuszone były do gorączkowego poszukiwania oszczędności, wskutek czego pracę traciły m.in. osoby uzyskujące najsłabsze wyniki bądź mające najkrótszy staż pracy. Niestety, w wielu przypadkach nawet decyzja o zwolnieniach pracowników nie uratowała firmy.
To, co na papierze wygląda bardzo racjonalnie, czyli redukcja kosztów w celu poprawienia kondycji finansowej firmy i uratowanie jej, oznacza dla wielu menadżerów olbrzymi problem psychiczny. Dla wielu z nich podjęcie decyzji o zwolnieniu pracownika jest bowiem bardzo trudne. O ile tylko mogą, odwlekają ją tak długo, jak to tylko możliwe i biorą pod uwagę wszelkie „okoliczności łagodzące”, takie jak wiek, stan rodzinny (dzieci, współmałżonek na utrzymaniu), staż pracy, zasługi.
Polecany produkt: Przyczyny rozwiązywania umów o pracę w praktyce i orzecznictwie sądowym
Zwalniam cię, chociaż bardzo cię lubię
Szczególnie trudno jest zwolnić osobę, którą się nie tylko ceni ze względu na kompetencje i pracowitość, ale i po prostu lubi jako człowieka. Dla menadżerów, tak samo jak dla każdego z nas, ważne jest przecież również to, aby pracować z osobami, z którymi lubią przebywać. Dla menadżera, który musi podjąć decyzję o utracie przez kogoś pracy, dodatkowym obciążeniem może być to, że i inni pracownicy lubią osobę przeznaczoną do zwolnienia. Można założyć, że zwalniając lubianą osobę, straci się sympatię pozostałych podwładnych.
Zadaj pytanie na FORUM
Trudno jest również zwolnić osobę, o której zatrudnieniu się samemu zadecydowało. Stwierdzenie, że uzyskuje ona słabe wyniki w pracy, jest w pewnym stopniu przyznaniem się do błędu w ocenie popełnionego podczas rekrutacji. Błędem mogło być również nie tyle zatrudnienie danej osoby, ile przekazanie jej nieodpowiednich dla niej obowiązków − zbyt trudnych bądź niedopasowanych do kwalifikacji czy cech charakteru. Wszystko to jest błędem obciążającym konto menadżera zarządzającego pracą takiej osoby.
Zwalniam cię, bo mam takie polecenie
Menadżer może danego pracownika bardzo cenić i lubić, ale decyzja o zwolnieniu jest uzależniona również od innych elementów, niż tylko ocena merytoryczna i odczuwana sympatia. Polityka stosowana przez firmę może być taka, że zwalnia się w pierwszej kolejności osoby z najmniejszym stażem pracy. W wielu firmach „na pierwszy ogień” idą osoby, którym przysługują już uprawnienia emerytalne. Zwalnia się również osoby młode, które nie mają jeszcze rodzin na utrzymaniu. W instytucjach publicznych można się niestety spotkać czasami z sytuacją, że decyzję o czyimś zwolnieniu podejmuje się pod wpływem przesłanek pozamerytorycznych. Powodem może być przynależność partyjna danego urzędnika (bądź jej brak) lub potrzeba zwolnienia miejsca dla innej osoby − kolegi z ugrupowania politycznego czy członka rodziny. Nie można oczywiście podejmować decyzji o zwolnieniu pracownika po przeanalizowaniu tylko części danych dotyczących jego efektów pracy. Jeśli do zadań danej osoby należy np. sprzedaż, to należy wziąć pod uwagę dłuższy okres, a nie tylko ostatni miesiąc czy kwartał. Każdemu, nawet najlepszemu pracownikowi mógł się zdarzyć gorszy okres i jakiejś nieudane transakcje czy projekty. Oprócz samych wyników pracy powinieneś również wziąć pod uwagę inne elementy oceny pracownika − to, jaki ma stosunek do pracy, czy jest osobą bezkonfliktową, czy rokuje nadzieje na przyszłość, czy dużo w niego zainwestowano, np. w szkolenia czy dofinansowanie studiów – podpowiada Małgorzata Majewska.
Prawa pracownika w okresie wypowiedzenia
Trudno jest powiedzieć: „jesteś zwolniony”
Jak przyznaje wielu menadżerów, szczególnie trudne jest dla nich to, że muszą osobiście powiedzieć danej osobie o tym, że została zwolniona. Czasami taka rozmowa przebiega bez problemów, jeśli pracownik rozumie złą sytuację firmy i wie, że z jakichś powodów to jego muszą dotknąć wymuszone oszczędności (np. ma najkrótszy staż w całym dziale). W innym przypadku może być tak, że pracownik zdaje sobie sprawę z tego, iż w ostatnim okresie źle pracował, popełniał nieustannie błędy czy był negatywnie oceniany przez klientów. Bardzo często pracownicy przeczuwają, że zostaną zwolnieni (albo mają o tym nieoficjalne informacje) i intensywnie poszukują nowego zajęcia, dzięki czemu ze spokojem przyjmują potwierdzenie swych obaw.
Bywa i tak, że pracownicy przyjmują decyzję o zwolnieniu z ulgą − jest tak w dwóch przypadkach. W pierwszym z nich decyzja menadżera kończy po prostu długi okres nerwowej niepewności, która − o ile trwa bardzo długo − może się dla pracownika stać powodem do olbrzymiego stresu. W drugim przypadku pracownik odczuje ulgę dlatego, że sam wie, że dana praca nie jest „dla niego” − źle się w niej czuje, nie lubi jej, ma poczucie, że powinien zajmować się czymś innym, a decyzja o zwolnieniu będzie do tego bodźcem.
Nie zawsze jednak jest tak prosto. Bardzo często pracownicy są zszokowani, przerażeni, wzburzeni, czują się oszukani, mają pretensje do wszystkich dookoła, obwiniają szefa, współpracowników, klientów. Niewdzięcznym zadaniem menadżera jest wytłumaczenie im, jakie są powody decyzji o zwolnieniu. Oczywiście najtrudniej będzie taką argumentację przedstawić osobie, którą się lubi i ceni. Jest to jednak cena, jaką się płaci za zajmowanie kierowniczego stanowiska – podsumowuje Małgorzata Majewska.