-->Przy prowadzeniu polityki Human Resources w celu pozyskania jak najlepszej kadry pracowników warto uwzględniać różnice wynikające nie tylko z wartości jakie prezentują kwalifikacje i osiągnięcia poszczególnych kandydatów, ale i te wynikające z cech determinowanych przez płeć – zarówno natury biologicznej jak i społecznej. -->
Wskaźniki - IQ, EQ, GQ…
Przyjmuje się, iż proces kompletnej identyfikacji człowieka (w każdym środowisku – praca, szkoła, grupa towarzyska) przebiega na podstawie trzech wskaźników:
- ilorazu inteligencji ogólnej - IQ,
- inteligencji emocjonalnej - EQ
- oraz inicjującego proces tzw. współczynnika inteligencji płci – GQ .
GQ (Gender Quotient) to emocjonalne i intelektualne zrozumienie płci przeciwnej, dotyczące w szczególności ich priorytetów w podejmowaniu decyzji, budowania relacji i strategii, tworzeniu wzajemnie korzystnych relacji, pozyskiwanie ich szacunku.
Zobacz także: Pozycja kobiet na rynku pracy
Utarte wzorce płci i ich skutki
Pomimo, iż różnorodność służy biznesowi, polska praktyka pokazuje, że wśród członków zarządów średnich i dużych przedsiębiorstw tylko 27% stanowią kobiety, w wyniku czego decyzje strategiczne podejmują głównie mężczyźni.
W systemach prawnych krajów takich jak Norwegia, Finlandia, Hiszpania, Islandia, Holandia, Włochy czy Francja funkcjonuje pojęcie tzw. kwot w biznesie. Owo rozwiązanie prawne polega na obowiązku wprowadzenia procentowo ustalonej reprezentacji obu płci w zarządach/radach nadzorczych firm. W większości przypadków ich niespełnienie powoduje sankcje.
Niewiele firm wbudowało politykę różnorodności w kulturę organizacyjną (szczególnie na najwyższych szczeblach). Herminia Ibarra, Robin Ely i Deborah Kolb, autorki artykułu "Niewidzialne bariery w drodze na szczyt", stwierdzają, że podstawowym problemem związanym z różnorodnością jest ludzka tożsamość. Jej zmiana jest konieczna, aby kobiety same siebie zaczęły postrzegać jako liderów i aby tak widziało je otoczenie.
Pojęcia z obszaru gender
Kontrowersje toczące się wokół słowa gender można łatwo zrozumieć czytając kilka wyjaśnień z literatury naukowej i kobiecej.
Polecamy również: Zarządzanie różnorodnością w środowisku pracy z korzyścią dla pracodawcy
Płeć biologiczna a kulturowa
Poprzez płeć biologiczną rozumie się wszystko to, co odnosi się do biologicznych różnic między kobietami a mężczyznami a zatem pierwszo-i drugorzędowe cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarkę hormonalną itp. Płeć biologiczna odnosi się do tych różnic między kobietami a mężczyznami, które są uniwersalne i niezmienne.
W przypadku płci kulturowej mówimy o cechach nabytych, nie wrodzonych, które przypisywane są kobietom i mężczyznom w danej kulturze.
Gender equality a sex equality
Pojęcia gender w nauce zaczęto używać pod koniec lat 60. XX wieku, aby pokazać różnicę między tym, co biologiczne, a tym, co oczekiwane w danej kulturze od kobiet i mężczyzn. Gender to cechy, atrybuty, oczekiwania i role społeczne przypisywane kobietom i mężczyznom przez szeroko rozumianą kulturę. Gender Studies wywodzą się wprost z tradycji women’s studies, których powstawanie datuje się na początek Drugiej Fali, czyli tak zwanego Drugiego Ruchu Kobiecego, rozwijającego się od 1968 roku (kategoria kobiecości została tu zastąpiona szerszą - gender).
Płeć społeczno-kulturowa:
- dotyczy cech nabytych,
- zmienia się w czasie i w przestrzeni,
- jest konstruowana i podzielana społecznie.
Ważne dla odróżnienia płci biologicznej od kulturowej jest to, że płeć kulturowa jest konstruowana społecznie, a więc zmienna. Jest to kluczowe dla zrozumienia polityki równościowej. Jeżeli płeć kulturowa jest konstruowana społecznie, to znaczy, że możemy na nią wpływać poprzez celowe działania.
Warto zwrócić uwagę, że w języku angielskim polityka równościowa to gender equality, nie zaś sex equality. Jest to istotne, ponieważ wiele mitów dotyczących polityki równościowej dotyczy obaw, że planuje się zaprzeczyć biologii.
Źródło:http://ojcowski.kulturaonline.pl/upload/minisites/ojcowski/rownosc_szans_kobiet_i_mezczyzn_a_rynek_pracy.pdf
Gender w literaturze polskiej często występuje w brzmieniu oryginalnym lub jest tłumaczony jako „płeć kulturowa" bądź „płeć społeczno-kulturowa”. Ten rodzaj męsko-żeński uwypukla cechy związane z różnicą płci, podkreśla odmienność: sytuacji społecznej, predyspozycji zawodowych, szans awansowych, wzorów kariery itp.
Dlatego też z pojęciem gender łączy się zarządzanie różnorodnością osób zatrudnionych (diversity).
Odmienność może dotyczyć takich przesłanek jak: płeć, przynależność rasowa, przynależność narodowa i etniczna, religia, wyznanie (lub bezwyznaniowość), światopogląd, stopień i rodzaj niepełnosprawności, stan zdrowia, wiek, orientacja psychoseksualna czy tożsamość płciowa, a także status rodzinny, styl życia, jak również inne możliwe przesłanki dyskryminacyjne.
Zadaj pytanie na: Forum Kadry
Tożsamość pierwotna a wtórna
Różnica między tożsamością pierwotną a wtórną, polega na tym, że tożsamości pierwotnej nie możemy kształtować ani zmienić - rodzimy się z nią, natomiast tożsamość wtórna jest zmienna.
W tożsamości pierwotnej znajdują się następujące kategorie: płeć, wiek, rasa, pochodzenie etniczne, stopień sprawności, orientacja psychoseksualna. Kategorie te należą do twojej tożsamości pierwotnej, dlatego że nie masz wpływu na to, czy urodziłaś/urodziłeś się kobietą czy mężczyzną, czy jesteś osobą homo-, bi- czy heteroseksualną, osobą białą bądź czarnoskórą, sprawną czy niepełnosprawną. Twoja tożsamość pierwotna nie zależy od ciebie, nie jest tylko –jak w przypadku tożsamości osobistej – tylko twoją sprawą.
Do tożsamości wtórnej zaliczamy te kategorie, które są zmienne, tj. takie, na które możemy wpływać i które możemy samodzielnie kształtować , np. : miejsce zamieszkania, stan cywilny, status rodzicielski, status materialny, edukacja, poziom wykształcenia, status ekonomiczny, zawód, styl życia, hobby, itd.
Wydaje się, że zrozumienie płci przeciwnej (GQ) w miejscu pracy przyniosłoby wiele spektakularnych korzyści biznesowych, a synergia stałaby się powszechnie używanym wskaźnikiem efektywności biznesowej.
Alicja Moszyńska, Właścicielka firmy Architektura Biznesu: doradza MSP w zakresie budowania marki i kultury firmy, marketingu, negocjacji i obsługi klienta.
Współpracowała z wieloma koncernami zagranicznymi (m.in. Johnson & Johnson, Bayer, Mercedes-Benz, Tyco, US Pharmacia, Samsung ). Wykładowca akademicki, specjalizacja: synergia płci w biznesie, komunikacja interpersonalna i negocjacje. Autorka artykułów, organizatorka seminariów i akcji medialnych promujących kobiety w biznesie.