Mamy przyjemność zaprezentować Państwu raport przedstawiający wyniki badań kompetencji miękkich polskich HRowców. Celem badania było znalezienie m.in. odpowiedzi na pytania: jakie cechy miękkie dominują u pracowników obszarów HR, czy staż pracy wpływa na konkretne kompetencje, czy umiejętność radzenia sobie ze stresem jest skorelowana z doświadczeniem oraz czy wielkość firmy ma wpływ na nasze umiejętności.
METODOLOGIA
Cel badania
Celem badania było znalezienie odpowiedzi na pytanie jakie cechy dominują u HRowców, czy dyrektorzy HR mają inne umiejętności niż specjaliści oraz czy wielkość firmy ma wpływ na ich umiejętności.
Projekt badawczy został przeprowadzony w okresie od 6 grudnia 2012 do 28 lutego 2013. Badanie zrealizował zespół projektowy HR24, przy współudziale partnerów: portalu eGospodarka.pl, serwisu internetowego zajmującego się obszarami HR i rozwojem pracowników – HRNews.pl oraz firmy doradczej specjalizującej się w projektach rekrutacyjnych i rozwojowych Inwenta.
W Projekcie wzięły udział 192 osoby, które udzieliły odpowiedzi w teście osobowościowym SOFTSkill. Badanie było anonimowe. Próba badana dobrze odzwierciedla ogólny profil grupy zawodowej. Celowo zadbano o jej zróżnicowanie pod względem stażu pracy, wielkości organizacji oraz zakresu obowiązków.
Zobacz również serwis: Rekrutacja
Uczestnicy Projektu
Uczestnikami Projektu byli pracownicy jednostek organizacyjnych zajmujących się polityką zarządzania zasobami ludzkimi na różnych szczeblach bądź też konsultanci zajmujący się doradztwem HR i szkoleniami. Uczestnicy w początkowym etapie badania wybierali odpowiadające im stanowisko oraz wielkość organizacji według następującego podziału:
- Pracownik HR w małej firmie (specjalista/konsultant w firmie zatrudniającej do 200 pracowników)
- Pracownik HR w korporacji (specjalista/konsultant w firmie zatrudniającej powyżej 200 pracowników)
- Dyrektor w małej firmie (dyrektor/menedżer/kierownik w firmie zatrudniającej do 200 pracowników)
- Dyrektor w korporacji (dyrektor/menedżer/kierownik w firmie zatrudniającej powyżej 200 pracowników
Dane statystyczne i demograficzne uczestników Badania
W Projekcie wzięły udział 192 osoby, które udzieliły odpowiedzi w teście osobowościowym SOFTSkill. Badanie było całkowicie anonimowe. Cechy grupy badanej przedstawiają poniższe wykresy:
Podział uczestników badania ze względu na wielkość organizacji
Podział uczestników badania ze względu na obejmowane stanowisko
Podział uczestników badania ze względu na staż pracy
Podział uczestników badania ze względu na płeć
Metodologia badań
Badania i analiza miękkich umiejętności oraz cech osobowości wśród uczestników zostały przeprowadzone przy pomocy testu SOFTSkill HR24, który składa się z 13 subtestów (zwanych też skalami) pogrupowanych w trzech obszarach:
- Postawa w pracy (m.in. decyzyjność, elastyczność, motywacja)
- Stabilność emocjonalna (m.in. pewność siebie, samokontrola)
- Zachowania społeczne (m.in. asertywność, kierowanie, kontrolowanie)
SOFTSkill jest testem online bez limitu czasowego, w którym na pytania odpowiada się wybierając jedną z alternatywnych odpowiedzi. Udzielając odpowiedzi wskazane jest, by opierać się na własnych sądach i odczuciach. Nie ma złych odpowiedzi. Poprzez analizę udzielonych odpowiedzi można stwierdzić, w jakim stopniu pewna ilość cech związanych z pracą jest charakterystyczna dla badanego.
Zobacz również: Postaw na siebie!
GŁÓWNE ZAŁOŻENIA
Opis profili oczekiwanych kompetencji zawodowych na stanowiskach HR
Punktem wyjścia do analizy profili kompetencyjnych u badanych uczestników było opracowanie na początku wymagań wobec kompetencji zawodowych oczekiwanych na dwóch poziomach stanowisk w obszarze HR, w dwóch typach organizacji różnej wielkości :
- Specjalisty/Konsultanta HR w organizacjach poniżej 200 pracowników
- Dyrektora/Managera HR w organizacjach poniżej 200 pracowników
- Specjalisty/Konsultanta HR w organizacjach powyżej 200 pracowników
- Dyrektora/Managera HR w organizacjach powyżej 200 pracowników
Uzyskano w ten sposób 4 grupy badanych stanowisk HR, które zostały następnie poddane ocenie.
Początkowo w badaniu zostały opracowane profile oczekiwanych kompetencji na podstawie wyników Kwestionariusza Opisu Stanowiska, uzyskanych od zaproszonych do badań ekspertów na ww. stanowiskach z firm o zdefiniowanej wielkości zatrudnienia (duże – ponad 200 zatrudnionych pracowników oraz małe i średnie– poniżej 200 zatrudnionych pracowników).
Każdy profil obejmuje łącznie 13 badanych obszarów kompetencyjnych, ujętych w 3 kategoriach:
- Postawa w pracy
- Stabilność emocjonalna
- Zachowania społeczne
IDEALNI HRowcy
Czyli profile oczekiwanych kompetencji na poszczególnych stanowiskach i w organizacjach o różnej wielkości.
Idealny pracownik w małej firmie – profil kompetencyjny
Postawa w pracy: w obszarze postawy w pracy będzie w dużym zakresie samodzielny, a w stopniu przeciętnym energiczny i z inicjatywą. Ponadto będzie respektował procedury i regulaminy, bardzo rozważnie podejmował decyzje i dysponował umiarkowaną motywacją do osiągnięć zawodowych.
Stabilność emocjonalna: przeciętny poziom radzenia sobie z niepowodzeniami i porażkami (dystansowania się), a pozostałe kompetencje, jak pewność i wiara w siebie oraz odporność na stres i obciążenie pracą, umiejętność korygowania własnych błędów i postępowania w odpowiedzi na informacje zwrotne z otoczenia, samokontrola emocjonalna (opanowanie), nie są wymagane w rozwiniętym zakresie.
Zachowania społeczne: przeciętny poziom swobodnego nawiązywania nowych kontaktów, komunikatywności. Pozostałe kompetencje społeczne mogą kształtować się na przeciętnym umiarkowanym poziomie (zdolności i gotowość do negocjacji, asertywność w zachowaniu) lub poniżej średniej (współpraca z innymi, chęć kierowania, przekonywanie innych do prezentowanego stanowiska wobec określonej sprawy czy zagadnienia).
Zadaj pytanie: Forum Kadry - Zarządzanie personelem
Idealny pracownik w korporacji – profil kompetencyjny
Postawa w pracy: w obszarze postawy i zaangażowania w pracy będzie łatwo adaptował się do zmian i/lub nowych metod pracy, potrafił przeprowadzić samodzielnie część projektów/zadań, nie podejmował decyzji bez zgody i konsultacji z przełożonymi. Energia i gotowość do wprowadzania innowacji oraz motywacja do osiągnięć zawodowych spodziewane są na umiarkowanym, a nawet nieco obniżonym poziomie.
Stabilność emocjonalna: osoba powinna dysponować przeciętnym poziomem umiejętności radzenia sobie z niepowodzeniami, samokontrolą emocjonalną (opanowaniem), krytyką ze strony otoczenia i korygowaniem własnych błędów w odpowiedzi na informacje zwrotne z otoczenia. Pewność i wiara w siebie oraz odporność na stres i obciążenie pracą nie są wymagane w rozwiniętym zakresie.
Zachowania społeczne: umiejętność współpracy z innymi ukształtowana w wysokim stopniu, zaś pozostałe kompetencje mogą być na średnim poziomie: swobodnego nawiązywania nowych kontaktów, komunikatywności, zdolności i gotowości do negocjacji. Jest wystarczające, aby przekonywanie innych do prezentowanego stanowiska wobec określonej sprawy oraz chęć kierowania innymi, kształtowały się poniżej przeciętnego poziomu.
Idealny dyrektor w małej firmie – profil kompetencyjny
Postawa w pracy: w pracy będzie w wysokim stopniu samodzielny, energiczny i z inicjatywą. W przeciętnym stopniu spodziewana jest umiejętność płynnego podejmowania decyzji. Wymagania odnośnie ambicji zawodowych są umiarkowane, podobnie jak wobec łatwości adaptacji do zmian – raczej oczekuje się akceptowania procedur i regulaminów.
Stabilność emocjonalna: wymagania w obszarze stabilności i zrównoważenia emocjonalnego są wyższe niż przeciętnie. Radzenie sobie z niepowodzeniami i umiejętność korygowania własnych błędów i postępowania w odpowiedzi na informacje zwrotne z otoczenia powinny być rozwinięte na bardzo wysokim poziomie. Samokontrola emocjonalna (opanowanie), oraz pewność i wiara w siebie są oczekiwane w stopniu ponadprzeciętnym. Nie jest przykładana waga do dwóch kompetencji: odporności na stres i obciążenie pracą oraz na krytykę ze strony innych osób.
Zachowania społeczne: wysoko rozwinięte umiejętności w zakresie swobodnego nawiązywania nowych kontaktów, komunikatywności i przekonywania innych do prezentowanego stanowiska wobec określonej sprawy. Podwyższony poziom powinny reprezentować kompetencje postępowania wobec innych, zdolność i gotowość do negocjacji, a wystarczą przeciętnie rozwinięte pozostałe umiejętności, np. asertywnego zachowania, kierowania innymi oraz współdziałania.
Zobacz również: Zaangażowanie pracowników
Idealny dyrektor w korporacji – profil kompetencyjny
Postawa w pracy: będzie potrafił płynnie podejmować decyzje i samodzielnie prowadzić projekty, elastycznie reagując na zmiany organizacyjne lub inne, wykazując się ambicjami zawodowymi. Zasoby energii i gotowość do szukania nowych, innowacyjnych rozwiązań będą wystarczające na przeciętnym poziomie.
Stabilność emocjonalna: wymagania w obszarze stabilności i zrównoważenia emocjonalnego są bardzo wysokie. Zarówno samokontrola emocjonalna (opanowanie), radzenie sobie z niepowodzeniami, umiejętność korygowania własnych błędów i postępowania w odpowiedzi na informacje zwrotne z otoczenia, a także pewność i wiara w siebie, powinny być rozwinięte na wysokim poziomie. Na tym stanowisku oczekuje się wysokich umiejętności radzenia sobie ze stresem i obciążeniem pracą. Nie oczekuje się natomiast odporności na krytykę ze strony innych osób.
Zachowania społeczne: podwyższony poziom rozwoju w zakresie umiejętności asertywnego zachowania, kierowania innymi, zdolności i gotowości do negocjacji. Odnośnie łatwości w nawiązywaniu nowych kontaktów, komunikatywności, umiejętności współdziałania oraz przekonywania innych do prezentowanego stanowiska wobec określonej sprawy i taktownego postępowania, wymagania są postawione na przeciętnym poziomie.
Projekt badawczy został przeprowadzony w okresie od 6 grudnia 2012 do 28 lutego 2013. Badanie zrealizował zespół projektowy HR24, przy współudziale partnerów: portalu eGospodarka.pl, serwisu internetowego zajmującego się obszarami HR i rozwojem pracowników – HRNews.pl, firmy doradczej specjalizującej się w projektach rekrutacyjnych i rozwojowych Inwenta oraz portalu Jobs.pl.
Źródło: HR24