W przypadku sporu sądowego ocenie sądu podlegają okoliczności, które legły u podstaw decyzji pracodawcy o wyborze tego, a nie innego pracownika do zwolnienia. W przypadku odwołania się pracownika od wypowiedzenia w trakcie postępowania dowodowego przed sądem pracy pracodawca będzie musiał udowodnić, że kryteria doboru pracowników do zwolnień były zastosowane w sposób prawidłowy.
Z reguły problem ustalenia przedmiotowych kryteriów pojawia się w sytuacji zwolnień grupowych, które zostały zdefiniowane w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844). Zgodnie z nim występują one w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę (również na mocy porozumienia stron), w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia pomiędzy 100 a 300 pracowników lub
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Niewykluczone jednak, że pracodawca również w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, a zatem w przypadku, gdy nie zostaną spełnione przesłanki określone w art.1 przywołanej ustawy, stanie przed koniecznością wyboru pracownika lub pracowników do zwolnień. Kwalifikacja prawna zwolnień jako zbiorowych czy indywidualnych uzależniona jest bowiem głównie od liczby zwalnianych pracowników i konieczność wyboru pracowników do zwolnienia może zajść nie tylko w przypadku zwolnień grupowych.
Działanie sądu pracy
Wskazać należy, że sąd pracy nie jest uprawniony do badania zasadności i celowości zmniejszenia zatrudnienia u pracodawcy. Kontroli sądu pracy nie podlega zatem ocena zasadności podjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97). Innymi słowy, sąd nie będzie wymagał od pracodawcy udowodnienia, że podjęte decyzje dotyczące redukcji zatrudnienia były konieczne, a postępowanie dowodowe zostanie skoncentrowane na badaniu przyczyn wypowiedzenia oraz kryteriów, jakich pracodawca użył, aby wybrać pracowników, którzy zostaną zwolnieni.
Ocenie kryteriów doboru pracowników do zwolnień towarzyszy ocena przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę, a zatem przyczyn niedotyczących pracowników. Zasadność dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika podlega ocenie sądu pracy tak jak każde inne wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Klauzula generalna zawarta w art. 45 Kodeksu pracy odnosi się bowiem do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Na tej podstawie sąd pracy może również oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97). Należy zatem zwrócić uwagę, że mamy tu do czynienia poniekąd z dwutorowym badaniem przez sąd, czy zwolnienie pracownika było prawidłowe – sąd bada samą przyczynę rozwiązania umowy o pracę (jak jej prawdziwość) oraz prawidłowość zastosowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnień.
Wspomnieć należy w tym miejscu o weryfikacji przez sąd pracy również oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika pod względem formalnym (zachowanie formy pisemnej, sformułowanie przyczyny w sposób konkretny). Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10), nie ma obowiązku zastosowanych kryteriów wyboru pracownika do zwolnień objąć treścią oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu. Stanowisko to stoi w sprzeczności z dotychczas reprezentowanym przez Sąd Najwyższy, zgodnie z którym pracodawca w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracowników do zwolnienia (wyrok z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08). Z ostrożności zatem najlepiej konstruować rozwiązanie umowy o pracę z uwzględnieniem stanowiska prezentowanego przez Sąd Najwyższy uprzednio.
Kryteria doboru pracowników
Przechodząc do kwestii kryteriów doboru pracowników do zwolnień, należy wskazać, że w przepisach prawa pracy ustawodawca nie wskazał, choćby przykładowo, według jakich kryteriów można dokonywać doboru pracowników do zwolnień. Nie oznacza to jednak, że kryteria takie mogą być dowolne.
Przydatność dla firmy
Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzi do wniosku, że dokonując doboru pracowników do zwolnień, pracodawca w pierwszej kolejności ma prawo kierować się kryterium przydatności pracownika dla firmy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. w sprawie wytycznych do wykładni art. 45 Kodeksu pracy (III PZP 10/85), ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00). Zatem pracodawca może przy wyborze pracowników porównać ich doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy, posiadane przez pracowników kwalifikacje zawodowe, w tym w pewnych okolicznościach również kwalifikacje osobiste. Wybór do zwolnienia pracownika, który posiada niższe kwalifikacje zawodowe w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia, będzie uzasadnione (por. wyrok Sądu Najwyższego SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08).
Dyspozycyjność
Pochodnym do kryterium przydatności dla pracodawcy jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia może być również dyspozycyjność, czyli możliwość liczenia na obecność pracownika w czasie przeznaczonym na pracę, której przeciwieństwem są częste absencje pracownika powodujące konieczność organizowania zastępstw, jak również niepozwalające oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł wykonywać pracę w zastępstwie innego pracownika. W przypadku kumulacji stanowisk pracowniczych podlegających redukcji pracodawca jest uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05). Przyjęcie przez pracodawcę kryterium dyspozycyjności nie stoi w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00).
Staż pracy
Sam zakładowy staż pracy nie może być natomiast jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 1997 r., I PKN 259/97), jak również nie może być nim wyłącznie wysokość otrzymywanego wynagrodzenia z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04). Natomiast w myśl orzeczenia Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2008 r. (II PK 102/07) wytypowanie do zwolnień pracowników, którzy nabyli prawo do emerytury – czy też osiągnęli wiek emerytalny, przy spełnieniu pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury – nie będzie dyskryminować tych pracowników i stanowi społecznie usprawiedliwione kryterium doboru pracowników do zwolnień z pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego nie tyle bowiem osiągnięcie wieku emerytalnego jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, ile fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego dochodu.
Czynniki niezwiązane ze stosunkiem pracy
Obowiązkiem pracodawcy jest przy doborze pracowników do zwolnień stosowanie klauzul generalnych określonych w art. 8 Kodeksu pracy, tj. zasad współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Tym samym pracodawca musi wziąć pod uwagę czynniki niemające bezpośredniego związku z obszarem stosunku pracy, takie jak sytuacja osobista, rodzinna i majątkowa pracownika. W razie redukcji zatrudnienia w firmie wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96). Przesłanką warunkującą skuteczność ochrony przed zwolnieniem z powołaniem się na zasady współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczego przeznaczeniem prawa będzie zawsze trudna sytuacja osobista pracownika (np. brak dodatkowych dochodów w rodzinie czy posiadania innych źródeł dochodu, niepełnosprawność lub zły stan zdrowia, samotne wychowywanie dzieci, liczne potomstwo, brak możliwości znalezienia nowego zatrudnienia itp.).
Kolejność kryteriów
Reasumując, wybór pracowników do zwolnień powinien zostać dokonany w pierwszej kolejności na podstawie sprawiedliwych, obiektywnych i zgodnych z prawem kryteriów (a więc niemających charakteru dyskryminującego). Następnie powinny zostać zbadane okoliczności niedotyczące stosunku pracy, tak aby nie zostały naruszone zasady współżycia społecznego określone w art. 8 Kodeksu pracy. Należy stwierdzić, że nie można ustalić uniwersalnej hierarchii ważności kryteriów doboru pracowników do zwolnień czy okoliczności niedotyczących stosunku pracy, których nieuwzględnienie naruszałoby zasady współżycia społecznego. W każdej sytuacji konieczne będzie bowiem rozpatrzenie wszystkich okoliczności dotyczących konkretnego zwolnienia, a rozstrzygnięcia sądu w poszczególnych sprawach wybranych do zwolnień pracowników mogą się różnić.