Świadomość i wiedza pracowników, o tym, jak zdobyć i/lub utrzymać atrakcyjną pracę znacznie wzrosła na przestrzeni ostatnich lat. Specjaliści i menedżerowie na bieżąco doskonalą swoje kwalifikacje i konsekwentnie rozwijają ścieżkę kariery. Wyniki badania Antal International „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy”, przeprowadzonego w tym roku, wskazują, że aż 51 proc. kadry średniego i wyższego szczebla biernie poszukuje pracy.
Nawet jeśli pracownik nie poszukuje aktywnie pracy, czyli nie wysyła aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenia umieszczone w internecie, i tak często pilnie śledzi trendy na rynku pracy oraz firmy, które cieszą się opinią dobrego pracodawcy. Specjaliści i menedżerowie umieszczają swoje profile na portalach społecznościowych, dbają o podtrzymywanie kontaktów zawodowych, biorą udział w konferencjach i spotkaniach biznesowych. Co to oznacza dla pracodawcy?
Zadanie działów personalnych to m.in. zdobycie i utrzymanie cennego pracownika. Lojalny specjalista to skarb dla organizacji – jest zaangażowany w sprawy firmy i dużo bardziej efektywny. To osoba, której cele osobiste są ściśle związane z celami organizacji, z którą się identyfikuje. Dzięki swojemu zaangażowaniu nie tylko generuje największe zyski dla firmy, lecz także minimalizuje wydatki związane z motywowaniem, absencją, a przede wszystkim z rekrutacją i wdrażaniem nowych pracowników. Za swoją lojalność oczekuje jednak dodatkowych benefitów. Pracodawcy w takiej sytuacji mogą zaproponować zawarcie umowy lojalnościowej, czyli umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, mającej na celu nadanie temu pierwszemu uprawnień w zakresie dostępu do szkoleń lub szczególnych świadczeń w zamian za zobowiązanie się do powstrzymania od pewnych działań przewidzianych niniejszą umową.
Rodzaje umów lojalnościowych
Umowy lojalnościowe możemy podzielić na dwie grupy: umowy obowiązujące w czasie trwania stosunku pracy oraz te, które dotyczą okresu po rozwiązaniu stosunku pracy. Najczęściej występującymi umowami lojalnościowymi są: umowa o dokształcaniu oraz zakaz konkurencji.
Zakaz konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji opiera się na poniższych zasadach:
- podczas trwania stosunku pracy i po jego ustaniu pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej – pracownik nie może więc prowadzić zarówno działalności gospodarczej ani ubocznej, jak i żadnej innej działalności, która byłaby konkurencyjna,
- podczas trwania stosunku pracy i po jego ustaniu pracownik nie może świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną – pracownik nie może więc z takimi podmiotami zawierać umów o pracę ani umów cywilnoprawnych,
- zakaz konkurencji nie wynika z mocy samej umowy o pracę, ale jest następstwem odrębnej od umowy o pracę umowy zawartej między pracodawcą a pracownikiem. Aby umowa o zakazie konkurencji była ważna, musi zostać zawarta na piśmie.
Należy pamiętać, że aby zakaz konkurencji był wiążący, musi spełniać następujące warunki:
- zakaz konkurencji można zawrzeć tylko w wypadku, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- w umowie o zakazie konkurencji należy wskazać okres obowiązywania zakazu,
- za powyższy okres pracownikowi przysługuje odszkodowanie nie niższe niż 25 proc. jego wynagrodzenia (w umowie należy wskazać wysokość odszkodowania).
Umowa o dokształcaniu
O drugim wspomnianym powyżej typie umowy, tj. umowie o doszkalanie pracownika, możemy mówić w przypadku skierowania pracownika do podjęcia nauki. Pracodawca w takiej sytuacji zawiera z pracownikiem umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Postanowienia takiej umowy powinny być zgodne z właściwym rozporządzeniem (Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych), regulującym niniejsze kwestie. Zasady te nie obowiązują w przypadku umowy zawartej z pracownikiem podejmującym naukę bez skierowania pracodawcy, ponieważ Kodeks pracy oraz właściwe rozporządzenie treści takiej umowy nie reguluje. Umowa taka jest wówczas oparta na zasadzie swobody umów, zgodnie z którą strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania.
Wiążąca pożyczka
Poza dwoma opisanymi wyżej typowymi umowami lojalnościowymi istnieje coraz więcej rodzajów umów zawierających klauzule regulujące „lojalność pracownika”. Jednakże są to umowy regulowane prawem cywilnym, nie mieszczą się więc w katalogu umów lojalnościowych zawartych w przepisach dotyczących stosunku prawnopracowniczego. Najprostszą formą poza dwoma wymienionymi powyżej jest ostatnimi czasy pożyczka z zakładu pracy, wiążąca pracownika z firmą. Często zdarza się również, że pracodawca, chcąc zapewnić sobie lojalność pracownika, kusi go dodatkowymi korzyściami płynącymi z akcji pracowniczych, np. udziału w specjalnych funduszach inwestycyjnych. Niniejsze umowy często przewidują ścisły termin zwrotu z zainwestowanych środków, a wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika anuluje możliwość zysku finansowego.
Powody do zmiany
Wydaje się, że pracownik po podpisaniu takiej umowy raczej nie przyjmie oferty od innej firmy, ponieważ czuje się doceniony i zadowolony oraz jest zobowiązany tzw. okresem odpracowania. Co więc sprawia, że pomimo to część specjalistów i menedżerów jednak odchodzi? I to odchodzą właśnie ci, na których firma najbardziej polega? Dlaczego pomimo indywidualnie dopasowanych benefitów lojalność pracownika maleje? Jak to wygląda z punktu widzenia head huntera?
Powszechnie sądzi się, że głównym czynnikiem motywującym do zmiany jest za niskie wynagrodzenie. Motywator finansowy jednak nie zawsze okaże się skuteczny podczas pozyskiwania czy zatrzymywania pracownika w organizacji. O ile świetnie się sprawdza w przypadku zwiększenia motywacji w celu wykonania konkretnego zadania, o tyle często zawodzi podczas próby zwiększenia lojalności pracownika wobec organizacji w dłuższym czasie. Rozmowy z kandydatami wskazują, że nierzadko ważniejsze okazują się zupełnie inne obszary i to one są przyczyną złożenia wypowiedzenia przez do tej pory lojalnego pracownika.
Możliwość awansu pionowego
Zdarza się, że pracownik w pełni angażuje się w powierzone obowiązki, ma świetne wyniki, dobre relacje z zespołem, szefem i pozostałymi pracownikami, a jego szanse na awans cały czas równe są zeru. Przyczyn takiej sytuacji może być kilka, na przykład: stanowiska wyższe w hierarchii zajmują osoby przesyłane z headquarters firmy lub szef pracuje na stanowisku już pięć lat i nic nie wskazuje na to, żeby to się miało zmienić. Także fakt małej rotacji pracowników w firmie, który z reguły jest plusem i przeważnie dobrze świadczy o pracodawcy, w tym przypadku może okazać się dla pracownika wadą.
Atmosfera i czas pracy
Czasami kandydaci deklarują chęć zmiany pracy bez zwiększenia swojego wynagrodzenia. Część wykształconych i dobrych specjalistów czy menedżerów, którzy już zdobyli doświadczenie w międzynarodowych korporacjach i zostali awansowani, w pewnym momencie woli pracować za tę samą czy nawet trochę niższą stawkę, ale mniej intensywnie, w mniejszym stresie i lepszej atmosferze.
Czas dojazdu do pracy
Często kandydaci świeżo po studiach akceptują kosztowne i niewygodne dojazdy do pracy, aby tylko zdobyć doświadczenie i kwalifikacje pożądane na rynku pracy. Wraz z rozwojem umiejętności i ich kariery coraz bardziej cenią możliwość pracy w bardziej dogodnej lokalizacji. Czasem oferta pracy wydaje się tak atrakcyjna, że długie dojazdy są dla pracownika opłacalne, jednak na dłuższą metę okazują się zbyt męczące i pochłaniają zbyt wiele jego wolnego czasu.
Monitorowanie satysfakcji
Nawet najlepiej dopasowany bonus, najskrupulatniej podpisana wcześniej umowa lojalnościowa nie zatrzyma pracownika w firmie, jeśli ten faktycznie otrzyma ofertę ściśle pokrywającą się z jego aktualnymi potrzebami. Warto pamiętać, że wprawny head hunter, który dobrze zbada motywację kandydata, będzie w stanie zaproponować adekwatną ofertę, która skusi taką osobę pomimo podpisanych wcześniej zobowiązań. Nawet jeśli pracodawcy w porę uda się zatrzymać takiego pracownika, trzeba pamiętać, że z jakiegoś powodu nie był on zadowolony. A niska satysfakcja oznacza niższe zaangażowanie pracownika, często brak akceptacji decyzji szefa, mniejszą kreatywność, tworzenie bardziej negatywnych relacji ze współpracownikami, większą absencję, większą szansę na pojawienie się wypalenia zawodowego itd. Czy jest wobec tego sens na siłę zatrzymywać taką osobę w firmie poprzez odwoływanie się do umów lojalnościowych?
Pamiętajmy, że pracownik, który raz podjął decyzję o odejściu, nawiązał kontakt z rekruterem, najprawdopodobniej dojdzie do wniosku, że przyjęcie kontroferty niewiele zmieniło i znajdzie sposób, aby w ciągu najbliższych kilku czy kilkunastu miesięcy i tak rozstać się z firmą – i to niekoniecznie ze względu na niewiele większą podwyżkę czy hamulec w postaci podpisanej umowy lojalnościowej. Warto więc na bieżąco monitorować satysfakcję pracownika i proponować nowe rozwiązania dostosowane do jego aktualnych potrzeb. Umowa lojalnościowa niech pozostanie sformalizowanym zapisem wzajemnych korzyści, a nie sposobem zmuszenia pracownika do pozostania w organizacji.