Jak wynika z badania Barometr HR 2011, prawie połowa respondentów (46 proc.) uważa, że priorytetem w rozwoju kompetencji działów HR do roli strategicznej jest zwiększenie ich zaangażowania działów w podejmowanie decyzji biznesowych. Ponad 1/3 jest też zdania, że aby dział personalny odgrywał bardziej zasadniczą rolę w rozwoju biznesu, niezbędne jest pozyskanie przez jego liderów doświadczenia biznesowego, a 28 proc. uważa, że istotne jest zwiększenie skuteczności działań HRM.
Według badanych, w ciągu najbliższych dwóch lat najważniejszymi obszarami, w których powinny zajść zmiany w kompetencjach działów personalnych, będą: budowanie przywództwa i rozwijanie potencjału talentów (uważa tak 60 proc. respondentów), zarządzanie zmianą (57 proc.), a także strategiczne doradztwo dla zarządów (52 proc.). Zdaniem 44 proc. badanych, do 2013 roku zajdą również zmiany w obszarze podnoszenia skuteczności procesów HRM. Jest to związane z potrzebami biznesowymi, na które działy personalne powinny odpowiadać, a których skuteczność w tym zakresie oceniana jest dotychczas bardzo nisko.
– Wyniki szóstej już edycji Barometru HR pokazują, że w tym roku liderzy HR jeszcze bardziej skupią się na kluczowych zasobach ludzkich, które pozostaną podstawowym narzędziem w prowadzeniu i rozwijaniu biznesu. Jednocześnie, ich zdaniem, będą musieli w jeszcze większym stopniu przewidywać potrzeby biznesowe organizacji oraz natychmiast reagować na stojące przed nią wyzwania, a także mierzyć skuteczność podjętych działań. Pomocna może być w tym realizacja koncepcji HR Excellence, która dział HR definiuje właśnie poprzez mierzalne efekty, mające wpływ na biznesową przyszłość firmy, a nie poprzez narzędzia i systemy – mówi Joanna Chylewska, konsultant zarządzający w Aon Hewitt, ekspert w zakresie rozwoju funkcji personalnej i zarządzania zmianą.
Po kryzysie – wzrost
Wynik VI edycji Barometru HR pokazują, że organizacje w całej Europie oczekują w tym roku wyższego wzrostu przychodów i inwestycji w porównaniu do ostatnich dwóch lat. Tylko 2 proc. respondentów prognozuje ich spadek w tym roku. Wzrost przychodu dla większości firm pozostaje w przedziale jedno- cyfrowym, ale liczba organizacji oczekujących wzrostu powyżej 10 proc. wzrosła z 13 proc. w zeszłym do 35 proc. w 2011 roku. Podobnie jest w przypadku realizacji inwestycji – wartość powyżej 10 proc. jest planowana przez 1/4 firm, w porównaniu do 16 proc. w 2010 i tylko 4 proc. w 2009 roku.
Pozytywna perspektywa potwierdza się również w obszarze zatrudnienia. Odsetek firm przewidujących redukcję zatrudnienia pracowników jest znacznie mniejszy w tym roku – planuje ją tylko 26 proc. firm względem 44 proc. w roku ubiegłym i 71 proc. w 2009 roku. Wzrósł również odsetek firm, które oczekują zwiększenia liczby nowych miejsc pracy – do 28 proc. z 20 proc. w 2010 i tylko 8 proc. w 2009 roku. Natomiast 46 proc. firm planuje utrzymać zatrudnienie na tym samym poziomie.
Wyzwania HRM
W tym roku strategie HRM skupią się przede wszystkim na sposobach pozyskiwania odpowiednio wykwalifikowanych pracowników oraz talentów na miarę potrzeb organizacji. Niedobór talentów stał się tak istotnym czynnikiem wpływającym na realizację zamierzonych planów, że liderzy HR awansowali go z piątego na pierwsze miejsce w zestawieniu. Plasowana uprzednio na pierwszej pozycji redukcja kosztów utraciła swoje miejsce, ale nadal jest bardzo wpływowym czynnikiem, podobnie jak zmiany zachodzące w organizacji i jej kulturze. Wyzwaniem będzie również w tym roku osiąganie zysków, innowacyjność procesów i produktów oraz – bardziej widoczna niż we wcześniejszych latach – ekspansja organizacji na nowe rynki. Te wewnętrzne i zewnętrzne czynniki, zdaniem liderów HR, będą miały zdecydowany wpływ na procesy zarządzania kapitałem ludzkim.
Priorytety polityki personalnej
Trzy główne priorytety HRM z perspektywy kadry zarządzającej na lata 2011–2013 zostały utrzymane w identycznej kolejności jak przez ostatnie dwie edycje, ale większy nacisk położono na kluczowe zagadnienia związane z kapitałem ludzkim, tj. rozwój przywództwa (wskazało na nie 54 proc. respondentów), zaangażowanie pracowników (50 proc.), zatrzymanie w organizacji talentów (44 proc.). Za czwarty priorytet uznano wdrożenie zintegrowanego systemu informatycznego służącego celom HRM. Zmniejszenie kosztów pracy pozostało na liście 10 głównych zadań, ale zajęło ostatnią pozycję na liście priorytetów.
Skuteczność działów HR
Dział HR częściej niż w poprzednich latach realizuje cele biznesowe. Niemniej jednak w 15 specyficznych dla HR obszarach większość respondentów przyznała się do niespełnienia oczekiwań stawianych przed działami personalnymi. Są to m.in.: zarządzanie kompetencjami oraz luką pokoleniową, a także przewidywanie oczekiwań pracowników. Do obszarów najczęściej wymienianych jako te, w których udało się osiągnąć zamierzone cele, należą natomiast cele związane z przestrzeganiem prawa, tj.: ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracy oraz ochrona bezpieczeństwa danych, a także stosunki międzypracownicze i przeciwdziałanie dyskryminacji.
Współpraca z innymi działami
Z badania wynika, że liderzy HR najlepiej oceniają współpracę z CEO, najsłabiej z osobami odpowiedzialnymi za relacje inwestorskie – 1/4 respondentów ocenia tę współpracę jako słabą, a 39 proc. nie współpracuje wcale z tymi specjalistami. Jakość współpracy z kadrą kierowniczą znajduje odzwierciedlenie w wysokim poziomie oceny działań HR przez CEO. 83 proc. respondentów uważa, że ich CEO ma duże bądź bardzo duże uznanie dla działań podejmowanych przez dział HR. Zdecydowanie niższy poziom uznania dla ich pracy HR-owcy dostrzegają u pozostałych pracowników, tylko 43 proc. respondentów uważa, że oceniają ich dobrze lub bardzo dobrze.
Zaangażowanie i satysfakcja
Choć poziom satysfakcji liderów HR z roli, jaką odgrywają w organizacji, pozostaje wysoki, to zdecydowanie wzrósł odsetek osób (z 13 proc. w 2010 do 29 proc. w tym roku), które rozważają zmianę pracodawcy. Znacząco wzrósł też odsetek respondentów (z 8 proc. w 2010 do 22 proc. w 2011 roku), które w ogóle chcą zmienić profil zawodowy i zrezygnować z działu HR.
Barometr HR 2011
Aon Hewitt, firma doradcza i outsourcingowa, pod koniec czerwca opublikowała VI edycję europejskiego badania trendów HR – Barometr HR. Uczestnikami Badania Barometr HR 2011 byli członkowie zarządów oraz dyrektorzy personalni. Badanie objęło 52 europejskie organizacje zatrudniające w sumie 2,2 mln pracowników, generujących ponad 400 miliardów euro przychodów. 45 proc. uczestników badania to spółki giełdowe notowane na europejskich giełdach, 20 proc. notowane na giełdzie amerykańskiej. Badanie prowadzone jest od 2005 roku, a jego głównym celem jest śledzenie zmian w postrzeganiu roli działów HR w organizacji i pokazywanie kluczowych aspektów, które mają wpływ na efektywność działań podejmowanych przez działy personalne.