Zjawisko anomii pracowniczej w firmie

Anomia pracownicza jest takim zachowaniem pracownika, który w sytuacji pokusy kreuje usprawiedliwienia i ulega pokusie, realizując korzyści wynikające z okoliczności. Pokusa to sytuacja, w której pracownik musi dokonać wyboru między korzyścią, jaką może osiągnąć, a wartościami, jakimi kieruje się w życiu. Zachowanie pozwalające osiągnąć korzyści narusza wartości, jednak postępowanie zgodnie z nimi pozbawia pracownika korzyści. Nie ma okoliczności, która pozwoliłaby działać zgodnie z zasadami i osiągnąć korzyść.

Osobiste korzyści czy wartości

Człowiek w środowisku pracowniczym dąży do zaspokojenia dwóch potrzeb: potrzeby korzyści osobistych, jak również potrzeby własnej wartości i godności. Potrzebę korzyści osobistych możemy zrealizować poprzez wykonywanie pracy, która daje nam zyski materialne. Jednak do pracy nie idziemy tylko w celach zarobkowych. Idąc do pracy, kierujemy się również potrzebą własnej wartości i godności. Potrzeba ta w środowisku pracy zostaje zaspokojona poprzez godne traktowanie i szacunek ze strony przełożonego i firmy.

Musimy pamiętać, że jakość pracy nie zależy od stopnia nasilenia zewnętrznej kontroli i od zbudowanego lęku przed utratą pracy. Takie działania nie motywują pracowników do pracy i nie podnoszą jej jakości, wręcz przeciwnie. Zabiegi tego typu mogą jedynie doprowadzić do wykonywania pracy miernej jakości i kompletnego braku identyfikacji pracownika z firmą. Jakość wykonywanej pracy w głównym stopniu zależy jednak od samokontroli pracowników, którą można uzyskać w procesie zaspokajania potrzeb godnościowych pracownika, co przyczynia się do przestrzegania wartości w procesie pracy.

Dysonans godnościowy

Co dzieje się w sytuacji, kiedy możemy osiągnąć dodatkową korzyść, ale nasze krystaliczne „ja” – zasady, którym w naszym odczuciu od zawsze byliśmy wierni, nie dopuszczają takiego zachowania. Znalezienie się w sytuacji pokusy i wywołany tym wewnętrzny konflikt nie jest sytuacją komfortową. Co zrobić – sięgnąć po korzyść, łamiąc wartości, czy zrezygnować z korzyści? To dylemat, który rodzi w nas dysonans godnościowy. To wewnętrzna rozterka, konflikt między tym, jaki jestem, jak postrzegają mnie inni a tym, co robię.

Ponieważ wszyscy chcemy mieć o sobie jak najlepsze zdanie, wybór korzyści kosztem wartości rodzi dysonans godnościowy między tymi wartościami, jakie cenimy, a tym, co robimy.

Porządni ludzie nie mówią „kradnę, oszukuję, postępuję nieuczciwie”, dbają o to, aby działając wbrew wartościom, przez pryzmat których są postrzegani, mogli powiedzieć „nadal jestem uczciwym człowiekiem”. Ludzie w sytuacji pokusy szukają wiarygodnych usprawiedliwień, które zredukują dysonans godnościowy, wywołany ich zachowaniem.

Dysonans godnościowy można pomniejszyć, stosując racjonalizację i usprawiedliwienia.

Przekonywanie siebie

Racjonalizacja to proces, w którym sami przeprowadzamy wewnętrzny monolog w celu wytłumaczenia zachowania niezgodnego z cenionymi zasadami. Są to usprawiedliwienia uzgadniane z sobą samym. Racjonalizacje są bardzo starannie przygotowywane, muszą być przemyślane i brzmieć przekonująco. Przecież musimy przekonać samego siebie o słuszności podjętych przez nas działań. Jednak racjonalizacja nie ma takiej mocy, jak społeczne uzgadnianie.

Wiarygodność usprawiedliwień i redukcja dysonansu godnościowego najlepiej rozwija się w środowisku społecznym. Jakże świetnym gruntem do rozkwitu anomii pracowniczej jest nasze środowisko pracy. Nie ma jak usprawiedliwienia tworzone w grupie uczciwych współpracowników, są one nadzwyczaj wiarygodne, bo poparte przez grono porządnych osób, są bardziej wartościowe niż racjonalizacje, które przeprowadzamy sami.

W grupie siła

Grupa ludzi wystawiana na pokusę demoralizuje się znacznie łatwiej niż jednostka. Tak właśnie rodzi się podkultura pracowniczych usprawiedliwień i anomia pracownicza. Członkowie takiej podkultury pracowniczej w sytuacjach dotyczących ich osobiście bądź wspólnie doświadczanych, sięgają po moralnie naganne korzyści. Postępują w ten sposób, gdyż udało się w ich podkulturze stworzyć usprawiedliwienie na tego typu zachowanie. Ważną właściwością takiej grupy jest zaakceptowanie przez wszystkich pracowników sytuacji, w których możemy w „uczciwy” sposób „korzystać z okazji” kosztem firmy i ustalenie, od którego momentu zjawisko to jest już niepożądane. Tworzą się zasady, z których wynika, co uczciwie należy się pracownikowi, zresztą zawsze możemy powiedzieć, że wszyscy tak robią. Dynamika rozwoju procesu usprawiedliwień zależy od spójności grupy. Im bardziej spójna grupa, tym proces ten przebiega szybciej, aż doprowadza do powstania podkultury pracowniczej. Grupowe ustalanie usprawiedliwień ma magiczną siłę.

Dlaczego tak się dzieje

Według dr. hab. Marka Kosewskiego* anomia pracownicza powstaje z kilku przyczyn:

• Eksponowania pracowników na powtarzające się sytuacje pokusy. Często gdy podstawowe potrzeby pracownicze – potrzeba korzyści i potrzeba własnej wartości i godności nie są zaspokojone, pracownicy sięgają po inne korzyści.

• Uruchomienia w ten sposób procesu społecznego uzgadniania usprawiedliwień.

• Wytworzenia się na skutek tego w grupie podkultury usprawiedliwionych korzyści zawierającej gotowe wzorce usprawiedliwień.

• Powstania osobistej anomii u pracowników poprzez przejęcie i utrwalenie się w ich przekonaniach niektórych lub wszystkich usprawiedliwień zawartych w podkulturze.

Ważna jest świadomość, że zjawisko anomii istnieje w większości firm. Jego skala jest, niestety, ogromna. Wartości przestały wpływać na postępowanie ludzi, za to w zatrważającym tempie w firmach rodzi się podkultura usprawiedliwień. Na szczęście w psychicznej konstrukcji człowieka drzemie tęsknota za wartościami i godnością, naszą rolą jest obudzić ten mechanizm u pracowników.

Należy zrozumieć, że anomia jest brakiem samokontroli idącej od wewnętrznego „ja” bądź grupy i nad tym należy pracować. Ograniczenie anomii i ograniczenie wiarygodności usprawiedliwień oraz powiązanie codziennych czynności, które wykonuje człowiek, z wartościami, to zadania, jakich musimy się podjąć w celu uruchomienia systemu wartości.

UWAGA

Pracownik, który znajdzie racjonalne wytłumaczenie swojego czynu lub uzgodni społecznie jego zgodność z normami, zawsze sięgnie po korzyść.

PRZYKŁAD

Sytuacja pokusy: Przełożony jest na spotkaniu, a ja mam do załatwienia ważną prywatną sprawę. Jeżeli wyjdę wcześniej z pracy i nic nie powiem o tym przełożonemu, to załatwię wszystko w godzinach pracy i będę wcześniej w domu.

Wartości: wcześniejsze wyjście z pracy i nieuzgodnienie tego z przełożonym jest nieuczciwe, zwłaszcza że za tę godzinę pracy dostaję wynagrodzenie.

Korzyści: Wcześniej jestem w domu, nie poświęcam „wolnego czasu” na bieganie po urzędach.

Racjonalizacja: Robię to dla dzieci, będę mógł spędzić z nimi więcej czasu. Rodzina się ucieszy, jak wcześniej wrócę do domu, koledzy na przerwach na papierosa spędzają więcej czasu, a ja nie palę.

Uzgodnienie społeczne: „Wszyscy tak robią”, „Przecież tak często siedzisz po godzinach”, „Ciężko pracujesz, należy ci się”.

Usprawiedliwienia ustalane przez grupy

• Pozytywne porównania

Sposób ustalania usprawiedliwienia na zasadzie pozytywnego porównania stawia nasze zachowanie w opozycji do zła, jakie wyrządzają inni. To, co my robimy, jest tak naprawdę kroplą w morzu oszustw, jakie dzieją się np. w innych działach: „Tamci to dopiero biorą”.

• Za moje krzywdy

Bardzo często sam fakt, że ktoś czuje się pokrzywdzony, jest świetnym usprawiedliwieniem postępowania wbrew wyznawanym wartościom. Niesprawiedliwie wyrządzona nam krzywda może zostać wyrównana poprzez wyrządzenie zła przez nas. Tylko że nasze zło jest w takiej sytuacji wytłumaczone. Mamy prawo do rewanżu za to, co nam wyrządzono: „Mnie oszukano, to i ja mogę...”

• Ten okrutny los

No cóż, trudne dzieciństwo, wiatr ciągle wiejący w oczy, czy wciąż staczające się pod nasze nogi kłody, to świetne wytłumaczenia dla zachowań niezgodnych z zasadami: „Miałem w życiu ciężko, należy mi się”.

• Brak ofiary

To jedna z częściej stosowanych technik redukcji dysonansu. Jak często tłumaczymy się faktem, że tak naprawdę to nasze zachowanie nie dotyka żadnej konkretnej osoby. Ile razy spotkaliśmy się ze stwierdzeniem: „Państwowe, znaczy niczyje, można brać” lub „Na biednego nie trafiło”.

• Zło nie może być ofiarą

Kradzież dokonana na złodzieju to najprawdziwszy akt sprawiedliwości, a nie czyn godny pogardy i naruszanie norm moralnych: „To złodziejska firma, oni okradają, to i ja ich mogę”.

• Przerzucenie odpowiedzialności

Sprawca przekonuje i szuka usprawiedliwienia u innych osób, że motywem jego działania były siły wyższe, okoliczności od niego niezależne. Winę za swoje zachowanie przerzuca bądź na innych ludzi, bądź na okoliczności: „W tej sytuacji nie mogłem inaczej postąpić”, „Nie pozostawiono mi innego wyjścia”.

• Manipulacje normami

Często w ramach usprawiedliwienia naszego zachowania „przekształcamy” normy na takie, które będą zgodne z naszym postępowaniem. Możemy tutaj zawęzić działanie normy, np. do jakiejś konkretnej grupy ludzi: „Nie używamy obelżywych słów tylko wobec bliskich”.

Często również zachowania niezgodne z naszymi wartościami tłumaczymy innymi wartościami, np.: „Być może postąpiłem nieuczciwie, ale za to jak odważnie”.

PRZYPIS

*M. Kosewski, „Układy. Dlaczego porządni ludzie czasem kradną, a złodzieje ujmują się honorem”, Vizja Press, Warszawa 2007.