Sezam przedsiębiorstwa. Wiedza jako zasób strategiczny firmy

Sukces rynkowy przedsiębiorstw w coraz większym stopniu zależy od efektywnego zarządzania wiedzą, czyli od nabywania, generowania i stosowania jej w organizacjach. Właśnie wiedza jest postrzegana obecnie jako zasób strategiczny przedsiębiorstwa. A jeśli ma tak ogromne znaczenie, powinna podlegać odpowiednim procesom zarządzania. Niestety, przedsiębiorcy bardziej rozumieją, czym dla firmy jest np. utrata płynności finansowej, niż zdają sobie sprawę, że niewłaściwe podejście do rozwoju pracowników może mieć dużo poważniejsze skutki niż chwilowy debet na koncie. Jak podkreśla prof. dr hab. Janusz Czapiński z Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego: „Niski poziom kompetencji społecznych zespołów jest poważną barierą w rozwoju przedsiębiorstw. Nieumiejętność dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, brak zaufania, powierzchowne relacje między pracownikami powodują blokowanie innowacyjnych rozwiązań”1. Szefowie firm robią wszystko, co w ich mocy, z myślą o przyszłości swoich przedsiębiorstw. Dlaczego zatem nie zaczynają od tego, co najważniejsze? Stworzenie kultury organizacyjnej sprzyjającej wymianie wiedzy i doświadczenia wydaje się zależne tylko od woli i podjęcia odpowiedniej decyzji. Co zatem stoi na przeszkodzie wdrażaniu tego typu rozwiązań w firmie? Tym bardziej że, jak pokazują badania, przedsiębiorstwa, które dbają o zarządzenie wiedzą, odnoszą z tego tytułu konkretne korzyści.

Lepsze wyniki organizacji uczących się

Firmy uczące się to właśnie te, które kładą największy nacisk na wiedzę, a nie na wartości materialne. Wiedza przybiera różną postać, m.in.: patentów, licencji, znaków towarowych i użytkowych, know-how czy wiedzy eksperckiej poszczególnych pracowników. Takie przedsiębiorstwa znajdują się w ciągłym procesie doskonalenia. Systematyczne rozwiązywanie problemów, eksperymentowanie z nowymi projektami, praca zespołowa, uczenie się na podstawie doświadczeń innych oraz sprawne i szybkie przekazywanie wiedzy wewnątrz firmy – to elementy na stałe wpisane w kulturę takich organizacji. Jak wynika z badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości („Inteligentne organizacje – zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników”, Warszawa 2010), w Polsce na razie jest tylko 12 proc. podmiotów, które można określić jako uczące się. To właśnie one uzyskały w 2009 roku (w porównaniu z rokiem 2008) zdecydowanie lepsze wyniki ekonomiczne niż pozostałe firmy, zwiększając obroty przeciętnie o 1,11 mln zł oraz w 40 proc. przypadków podnosząc zatrudnienie (odpowiednie wskaźniki dla pozostałych firm wyniosły 0,08 mln zł i 25-proc. wzrost zatrudnienia). – Podejście takie może stać się udziałem każdej firmy, nawet tej najmniejszej. Najważniejsze jest zachęcenie pracowników do dzielenia się doświadczeniem oraz budowanie atmosfery zaufania. Możemy zaproponować pracownikowi udokumentowanie zdobytej wiedzy np. na szkoleniu i udostępnienie jej swoim współpracownikom. To pierwszy prosty, ale często bardzo ważny krok w budowaniu inteligentnej organizacji, w której z wiedzy korzystają wszyscy pracownicy – zachęca Anna Świebocka-Nerkowska, dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitału Ludzkiego w Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.

Dobre podstawy

Inne badania, przeprowadzone przez MillwardBrown SMG/KRC (na próbie 800 właścicieli i członków kadry kierowniczej przedsiębiorstw zatrudniających do 250 osób, luty 2011 r.), pokazują, że ponad 89 proc. małych i średnich firm szkoli pracowników (zobacz wykres). Niestety, jeśli zestawić te dane z wcześniej przywołanymi liczbami, to wynika z nich, że zdecydowana większość przedsiębiorstw szkoli, ale później nie dba o to, co stanie się ze zdobytą wiedzą.

Jednak jest na czym budować organizacje uczące się. Coraz szersze grono pracodawców, którzy inwestują w rozwój pracowników, oznacza, że zwiększyła się świadomość konieczności podnoszenia kompetencji pracowników. Jest szansa, że następnym krokiem będzie zrozumienie, że warto zadbać o transfer wiedzy również wewnątrz przedsiębiorstwa. Tym bardziej że dla firmy nie są to duże koszty.

Element kultury organizacyjnej

Jak już powiedziano, stworzenie organizacji uczącej się wymaga jedynie podjęcia decyzji i konsekwencji w budowaniu odpowiedniej kultury organizacyjnej. „Otwartość na inny sposób myślenia, motywacja do dzielenia się wiedzą i umiejętnościami są niezbędnymi elementami budowania konkurencyjnych przedsiębiorstw. Jeśli w ciągu najbliższych 10 lat nie podniesiemy poziomu kapitału społecznego, pozostaniemy tylko wykonawcą cudzych wizji” – twierdzi prof. Janusz Czapiński2. Organizacje inteligentne znacznie szerzej niż pozostałe podmioty udostępniają swoim pracownikom informacje pozyskane z zewnątrz. W ponad połowie przypadków taka wiedza jest ogólnie dostępna wewnątrz przedsiębiorstwa w postaci raportów, sprawozdań, notatek i protokołów.

Co ciekawe, szefowie takich firm cenią sobie inne kompetencje niż pozostali. Umiejętności pracownika najbardziej pożądane przez organizacje inteligentne obejmują dwie bardzo istotne kompetencje psychospołeczne: umiejętność współpracy w zespole oraz chęć uczenia się i ciągłego rozwoju. Dla porównania, wśród pozostałych firm preferowane są kompetencje proceduralne związane z precyzyjnym wykonywaniem wyznaczonych zadań, w tym zaangażowanie oraz dokładność. Jak widać, kultura organizacyjna sprzyjająca transferowi wiedzy budowana jest konsekwentnie na każdym etapie, począwszy od rekrutacji osób, wykazujących się wolą i umiejętnością współpracy. Od czego zatem zacząć budowanie organizacji uczącej się?

W kierunku organizacji uczącej się

Warunkiem niezbędnym uruchomienia procesu wymiany wiedzy jest zbudowanie w firmie zaufania. To właśnie ono odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu otwartości, wzajemnego inspirowania się, współpracy. Aby oprzeć relacje z pracownikami na zaufaniu, warto:

Zaznajomić pracowników z celami i wizją przedsiębiorstwa i stworzyć przestrzeń do wspólnego kreowania wyzwań.

Zachęcać i umożliwiać pracownikom wygłaszanie własnych opinii, propozycji rozwiązań. Ważne jest, żeby za słowami szły konkretne czyny – bo tylko w ten sposób pracownicy nabiorą przekonania, że ich zdanie faktycznie się liczy.

Organizować wspólne spotkania, służące rozwiązywaniu konkretnych problemów, inspirowaniu nowych rozwiązań. Jeśli pracownicy będą czuli autentyczność tego typu działań, nie będą się bali oceny, uruchomią w sobie potencjał, który przełoży się na generowanie innowacyjnych rozwiązań.

Jeśli wylane są już fundamenty pod budowę organizacji uczącej się, warto wprowadzić konkretne narzędzia, które ułatwią transfer wiedzy i pozwolą ją kumulować w przedsiębiorstwie. Przykładowo, po odbyciu szkolenia pracownik może przeprowadzić szkolenie wewnętrzne dla pozostałych osób. Dzięki temu nowa wiedza zostanie udostępniona innym, a zespół zyska dodatkową motywację do rozwijania swojego potencjału w przyszłości. Aby wzmocnić w pracownikach poczucie sensowności podnoszenia własnych kompetencji, warto tak dzielić zadania, by mogli oni wykorzystywać w praktyce zdobyte w trakcie szkoleń umiejętności. Motywujące do wymiany doświadczeń będzie też tworzenie zespołów multidyscyplinarnych do realizacji różnych projektów. Dzięki temu wiedza poszczególnych osób będzie się uzupełniać, co dodatkowo wzmocni poczucie jedności w zespole. Korzystne będzie również tworzenie powszechnie dostępnych macierzy kompetencji pracowników, określających ich mocne strony. Ważne jest, by na takiej liście znalazł się każdy. Zespół zobaczy wówczas swój olbrzymi potencjał, a w przypadku konkretnych problemów będzie wiedział, do kogo można się zwrócić o pomoc. I wreszcie: warto zadbać o zorganizowanie bazy wiedzy w firmie. Forma, w jakiej będzie ona kumulowana, jest drugorzędna. Może to być plik na wspólnym dysku, wspólny serwer czy bardziej zaawansowane, dostępne na rynku rozwiązania informatyczne. Najważniejsze jest jednak zaszczepienie w pracownikach idei wymiany i stworzenie kultury organizacyjnej wokół współpracy, transferu wiedzy, otwartości na nowe doświadczenia.

Gdzie szukać wiedzy?

Aby móc się dzielić umiejętnościami, trzeba je również na bieżąco uzupełniać. Jak wiadomo, wiedza to strategiczny zasób przedsiębiorstwa, ale jednocześnie bardzo szybko się dezaktualizuje i należy ją uaktualniać. Zdobywanie nowych umiejętności jest jak układanie domina, klocek do klocka tworzy całość. Każdy element układanki jest równie istotny. Organizacje inteligentne rozwijają zasoby informacji w różny sposób. Przedsiębiorcy, stawiający na wiedzę, starają się czerpać doświadczenie z innych branż, korzystają z wiedzy eksperckiej własnych pracowników, uczą się z webinarów (bezpłatnych prezentacji on-line) oraz inwestują w zorganizowane formy uczenia się3. Możliwości rozwijania firm w stronę organizacji uczących się jest wiele. Co ważne, na początek wystarczy wola i konsekwencja w budowaniu kultury organizacyjnej sprzyjającej wymianie doświadczeń. Te z firm, które szybko zrozumieją konieczność inwestowania w wiedzę, wygrają w gigantycznej globalnej konkurencji. Pozostałe wcześniej czy później staną przed odpowiedzią na poważne pytanie – a co z nami?

1. Prof. dr hab. Janusz Czapiński, komentarz w: Wszystko się zmienia, „Personel i Zarządzanie” nr 4/2010, s. 26.

2. Op. cit.

3. Poszukując szkoleń i studiów podyplomowych, umożliwiających realizację celów biznesowych firmy, można skorzystać z bezpłatnej wyszukiwarki portalu www.inwestycjawkadry.pl, który zawiera największa baza szkoleń i studiów podyplomowych komercyjnych i współfinansowanych ze środków UE.