Nie każdy nadaje się na trenera, chociaż wielu uważa, że to żadna sztuka – „przygotować jakieś materiały, chwilę pogadać i zgarnąć kasę”.
Profil trenera
Osoba, która planuje zostać trenerem, powinna mieć ku temu odpowiednie predyspozycje: cechy osobowościowe, wiedzę, doświadczenie i umiejętności. Spełnienie celu możliwe będzie tylko poprzez ciężką pracę nad sobą, wypracowanie własnego stylu i twórcze podejście do prowadzonych zajęć. Michał Górny, trener i menedżer projektów w DOOR Poland i FranklinCovey, podkreśla, że początki nie są łatwe, a sukces przychodzi powoli, choć warto czekać. Trzeba zacząć od dobrej definicji wizji końca i przemyśleć swój wybór – taki zawód to zdobycie umiejętności i doświadczenia, ale niekoniecznie gwarancja łatwego powrotu do innych ścieżek kariery.
Trener jest także nauczycielem, a nauczyciel z ogromną wiedzą, lecz bez umiejętności nauczania, nie będzie efektywnym ani cenionym przez swych uczniów, którzy myślami są już na przerwie. Warto więc pracować nad sposobem przekazywania wiedzy tak, żeby została ona zapamiętana, a przede wszystkim wykorzystywana w praktyce.
Siła relacji międzyludzkich
Rynek szkoleniowy w Polsce nieprzerwanie się rozwija, a początkujący trenerzy mogą czerpać wzorce z pracy najlepszych, wśród których znajdują się osoby chętnie dzielące się nabytymi umiejętnościami – należy więc tę wartość wykorzystać, np. poprzez wymianę doświadczeń na forach internetowych, podczas spotkań oficjalnych i tych mniej formalnych. Dobrą szkołą dla młodych trenerów jest obserwacja starszych stażem kolegów oraz uczestnictwo w prowadzonych przez nich warsztatach. Obok obserwacji, warto wspomóc się literaturą, szkołą trenerską, szkoleniami czy studiami podyplomowymi. Należy pozyskiwać wiedzę ze zróżnicowanych źródeł – zwłaszcza na początku kształtowania ścieżki zawodowej.
Przygotowanie do szkolenia
Przygotowując się do przeprowadzenia szkolenia, należy wziąć pod uwagę kilka elementów.
Potrzeby uczestników
Pierwszy, kluczowy krok do prowadzenia szkolenia to analiza potrzeb uczestników, co pozwala na prezentację możliwie najbliższej wymaganiom problematyki oraz przygotowanie odpowiednich materiałów dydaktycznych. Należy także wziąć pod uwagę specyfikę i liczebność grupy, a także wiek uczestników oraz ich pozycję w organizacji.
Administracja
Zazwyczaj to nie trener musi pamiętać o sprawach administracyjnych, jednak warto mieć ten aspekt pod kontrolą. Wcześniejsze przybycie na miejsce szkolenia pozwala na sprawdzenie urządzeń, minimalizując tym samym możliwość wystąpienia problemów technicznych, a zaznajomienie się z otoczeniem zapewnia dodatkowy komfort prowadzącemu.
Materiały
Ustalenie przebiegu szkolenia i przygotowanie odpowiednich materiałów to sprawy niezwykle istotne. Joanna Januszkiewicz, trener szkoleń, współpracujący z firmą Synergia Konsulting, sugeruje bardzo praktyczne rozwiązanie. – Opracowujemy listę zagadnień, ćwiczeń czy ilustracji, które mamy wykorzystać podczas zajęć. Trzeba mieć w zanadrzu kilka ćwiczeń „buforowych” (w razie czego). Materiały elektroniczne dobrze jest mieć na dwóch nośnikach, a odbitki/wydruki o kilka kopii więcej niż przewidywana liczebność grupy – tak na wszelki wypadek – twierdzi Joanna Januszkiewicz. Jak więc przygotować materiały i mieć pewność, że będą interesujące dla odbiorcy? Jak działać, żeby szkolenie dało zamierzony efekt?
Ważna jest technika nauczania. Dobre pomoce naukowe to jedno, ale sposób przekazywania wiedzy to drugie, najważniejsze. Dobrze jest opierać szkolenie na analizie konkretnych doświadczeń, stosując ćwiczenia praktyczne. Joanna Januszkiewicz podkreśla, że taka forma nauki jest kluczowa. – Posiadać wiedzę teoretyczną, to nie to samo, co zdobyć niezbędne umiejętności – proszę się zastanowić, czy nawet po doskonałej prezentacji umieliby Państwo poprowadzić samochód, uszyć but lub przeprowadzić operację? – dodaje.
– Do każdej omawianej na szkoleniu kwestii warto przygotować dobry przykład z życia zawodowego czy prywatnego uczestników. Jak czytamy książkę i trudno nam zrozumieć wywód autora, to szukamy często kolejnego akapitu, gdzie dobry przykład pozwoli nam pojąć, co autor miał na myśli. Dorośli podczas nauki poszukują odpowiedzi na dwa pytania: jak to, czego się uczę, pasuje do moich dotychczasowych doświadczeń (czy to mi się zdarza i jak sobie z tym dotychczas radziłem) oraz czy to mi się przyda w praktyce (czy zmieniając sposób zachowania, osiągnę lepsze rezultaty) – twierdzi zaś Michał Górny.
Przygotowując szkolenie trzeba zadbać o wszystkie zmysły. Warto dostarczyć szerokiego spektrum bodźców, które sprawią, że nauka będzie przyjemna i efektywna. Warto zastosować ćwiczenia, które wymagają przemieszczania się, narysowania czy skonstruowania czegoś – podniesiemy poziom energii i zadbamy o potrzebę ruchu.
Najważniejszy jest jednak zakres wiedzy, którą chcemy przekazać. Michał Górny podkreśla, że szkolenie to nie studia. Dzielenie się z uczestnikami wszelkimi niuansami i szczególnymi przypadkami, najczęściej zaciemnia obraz.
Wiedząc, jakie wymagania mają zostać zaspokojone podczas szkolenia, trzeba wybrać konkretne formy:
- krótka prezentacja,
- scenki i odgrywanie ról,
- burza mózgów – przy definiowaniu pojęć i w procesie decyzyjnym,
- kula śniegowa – zajmowanie stanowisk w danej kwestii,
- gwiazda pytań – przydatna w technikach planowania,
- formowanie grup dyskusyjnych,
- studium przypadku,
- inne ćwiczenia, np. wykorzystując metodę hierarchizacji czy rozwój twórczego myślenia.
Internet, telewizja i obserwacja ludzkich zachowań to doskonałe źródła, które można wykorzystać w kreowaniu użytecznych anegdot, gier i zabaw. Należy także zaznaczyć, że wszelkie ćwiczenia powinny zostać wcześniej sprawdzone np. na grupie znajomych – czasem coś może wyglądać dobrze w teorii, a w praktyce efekt jest słaby.
Przygotowanie schematu szkolenia, ale i wydrukowanie pełnych informacji sprawią, że uczestnicy nie będą tracili czasu na skrupulatne notowanie i poświęcą większą uwagę trenerowi.
Emocje
Mając opanowaną merytorykę, trzeba jeszcze opracować sposób na kontrolowanie emocji. Nieprzyjemne odczucia możemy minimalizować poprzez:
- praktykę, a więc przemawiaj chociażby przed bliskimi,
- wizualizację szkolenia, które przebiega zgodnie z planem,
- odprężenie poprzez technikę oddechową,
- świadomość bycia dobrze przygotowanym merytorycznie,
- poczucie, że grupa czeka na Twoją wiedzę, a nie na Twoje potknięcie,
- zrozumienie, że jesteś traktowany jako autorytet i Twoje ewentualne błędy prawdopodobnie nie zostaną zauważone,
- „drobnostki”, tj. wygodny i nierzucający się w oczy strój, dostęp do wody mineralnej na wypadek suchości w ustach,
- pewność, że po 15-30 minutach stresujące objawy przeminą na skutek współpracy z ludźmi.
Trzeba też pamiętać, żeby nie redukować objawów stresu poprzez leki uspokajające (nawet ziołowe) – przez senność i mimowolne ziewanie trener nie zdobędzie serc słuchaczy.
Szkolenie czas zacząć
Będąc całkowicie przygotowanym, trzeba skupić się na grupie i zaspokojeniu jej potrzeb. Warto zaznajomić się z uczestnikami jeszcze przed rozpoczęciem szkolenia, np. przy porannej kawie, co rozluźni atmosferę. Najważniejsze, żeby rozumieć swój cel i pamiętać, że trener nie musi błyszczeć. – To nie gwiazda estrady – jego zadaniem jest skupienie uwagi grupy na temacie i procesach, które się w jej obrębie wydarzają, a nie na sobie – przypomina Joanna Januszkiewicz. Będąc świadomym swojej roli, można zaczynać, a dobry początek jest ważnym elementem przedsięwzięcia. – Rozpoczęcie od krótkiego ćwiczenia pozwalającego sprawdzić nastroje uczestników, a przy okazji stanowiącego ciekawy sposób na przedstawienie się, np. prosząc, żeby każdy powiedział, jak ma na imię i gdyby jego dzisiejszy nastrój miał decydować, jakim byłby filmem, książką, piosenką, produktem spożywczym, pogodą. W ten sposób prowadzący otrzymuje cenne informacje, a grupa okazję do zabawy – sugeruje Joanna Januszkiewicz.
Pierwszą częścią szkolenia powinno więc być zapoznanie grupy oraz jej integracja, która wprowadzi dobry nastrój, jako mocny grunt do dalszych działań. Następnie warto postawić na aktywizację uczestników poprzez zgłębianie relacji interpersonalnych i umiejętną współpracę przy określonych zadaniach (będąc otwartym na ludzi i mając ciekawe materiały, na pewno nie będzie z tym problemów). Każde ćwiczenie musi zostać rzeczowo wyjaśnione (bez nadużywania skrótów i zwrotów obcojęzycznych), a po jego wykonaniu, wynik omówiony. Istotna w przeprowadzaniu warsztatów jest dywersyfikacja zadań oraz różna ich dynamika, a także chwilowe przerwy – w innym wypadku nastąpi przemęczenie grupy i osłabienie koncentracji.
Należy także podkreślić rolę zakończenia szkolenia. W ramach usystematyzowania wiedzy warto podsumować omawiane zagadnienia i zapisać je na tablicy. Trzeba też dać uczestnikom czas na pytania. Jeżeli z jakiś przyczyn trener nie jest w stanie odpowiedzieć na któreś z pytań (głównie z obszaru tematyki szkolenia), to nie można zostawić go bez odpowiedzi. Warto podać namiar na siebie lub wziąć dane od pytającego i zapewnić o odpowiedzi w określonym terminie. Trener powinien być otwarty na konsultacje po szkoleniu – budowanie wizerunku trwa także po jego zakończeniu, zwiększając możliwość dalszej współpracy lub przekształcając się w indywidualną pracę z uczestnikami np. coaching, mentoring.
Wartość informacji zwrotnej
Niezmiernie istotna po zakończeniu szkolenia jest informacja zwrotna, w zakresie jakości programu i podejścia trenera. Pozwoli to na ocenę własnej pracy i dostrzeżenie ewentualnych błędów, których będzie można w przyszłości uniknąć. Trener zdobywa feedback na bieżąco i, jak sugeruje Michał Górny, także poprzez trudne pytania i zachowania uczestników, co stanowi jego zamaskowaną formę. – Z takimi nieprzyjemnymi sytuacjami trzeba sobie poradzić. Jeśli będziemy myśleć o słuchaczach, jak o ludziach, którzy są nam wrodzy, zadziała samospełniająca się przepowiednia i będziemy nerwowo reagować na każde, nawet najbardziej niewinne zachowania uczestników – dodaje Michał Górny. Należy czerpać naukę z takich zdarzeń. Pomocne w otrzymaniu feebacku od grupy okażą się też:
- ćwiczenia, np. karteczki, na których uczestnicy zapisują negatywne i pozytywne odczucia,
- ankiety anonimowe lub imienne,
- testy jednokrotnego/wielokrotnego wyboru,
- testy na zasadzie skali,
- pytania otwarte (tutaj nie zawsze uczestnikom chce się rozpisywać, ale trener może zdobyć konkretne informacje),
- rozmowy z uczestnikami.
Ponadto, prośba o ocenę dostarczy nam solidnej porcji wiedzy na temat tego, co możemy jeszcze poprawić, żeby następnym razem wypaść lepiej.
Obok wyżej wspomnianych sposobów oceny, istnieją oczywiście inne metody, pozwalające na dogłębną analizę szkoleń, np. metoda Kirkpatricka, która będzie pomocna trenerowi, firmie szkoleniowej, którą reprezentuje, a także organizacji, którą szkolił.
Dobre przygotowanie i sumienność, a także otwartość na innych, przybliżą Cię do osiągnięcia sukcesu, w tym bez wątpienia wymagającym zawodzie.
Skąd wiadomo, że nadajesz się na trenera?
- Czujesz, że chcesz to robić – masz powołanie.
- Szkolenia idą zgodnie z planem – jesteś zadowolony.
- Otrzymujesz pozytywny feedback.
- Komentarze negatywne potrafisz wykorzystać do podniesienia jakości wystąpień.
- Jesteś zapraszany do prowadzenia kolejnych szkoleń, czyli rynek zweryfikował Twoje umiejętności.