Wzmacnianie efektów rozwojowych poprzez działania doszkoleniowe to często pojawiający się temat. Na to zagadnienie możemy spojrzeć z perspektywy:
- samego uczestnika szkolenia,
- organizacji i menedżera,
- trenera.
Przede wszystkim ważna jest motywacja do zmiany, do wypracowania nowych nawyków, zastosowania nowych narzędzi czy też umiejętności, które poznaliśmy na szkoleniu. Ważne jest także, czy ta motywacja jest wewnątrz nas, czy też ktoś inny potrafi nas zmotywować zewnętrznie. Sami wiemy, co najlepiej na nas działa.
Nastawienie na cel
Innym aspektem jest to, czy jesteśmy nastawieni na cel, tzn. czy chcemy i potrafimy zastosować nowe umiejętności i wiedzę, żeby jeszcze lepiej robić to, co robimy, żeby łatwiej osiągać cele, które sobie sami wyznaczamy lub też które wyznaczają nam nasi szefowie.
Jeżeli nie mamy nastawienia na cel, to często, żeby mogła nastąpić zmiana, musimy przeżyć pewnego rodzaju frustrację, wtedy ten stan dyskomfortu powoduje, że zaczynamy działać. Kiedy coś nam nie wychodzi, kiedy już odpowiednią dla nas liczbę razy rozbijemy się o mur, wtedy zaczynamy dopiero myśleć, że może warto coś zmienić, że to, co robiliśmy w znany nam sposób, już nie działa.
Korygująca informacja zwrotna
Na szkoleniach zdarzają się takie sytuacje, że uczestnicy, poznając nowe narzędzie, np. schemat udzielania korygującej informacji zwrotnej, mówią, że to jest takie książkowe, niepasujące do nich, do ich sposobu komunikacji.
Oczywiście wszystko, co nowe, jest inne i często wydaje się sztuczne. Pamiętajmy też, że posiadamy umiejętność adaptacji nowych rzeczy, modyfikacji i dostosowywania. Możemy zawsze przyjąć jakąś część, która jest nam bliska, lub zapamiętać najważniejsze rzeczy.
Na przykład biorąc pod uwagę informację zwrotną, warto pamiętać o kilku najważniejszych aspektach, np. aby mówić o zachowaniach drugiej osoby, o konkretnych sytuacjach, pokazywać konsekwencje, zamiast oskarżać i oceniać „Ty jesteś...”, niesprawiedliwie uogólniać „zawsze, nigdy”. Dodatkowo ważne jest, aby przekazywać taką informację w spokoju, bez negatywnych emocji, na osobności, czyli w odpowiedni sposób, w odpowiednim miejscu i czasie.
Co jednak zrobić, aby o tym pamiętać? Po pierwsze, często trenerzy, czyli ten pierwszy motywator zewnętrzny, na szkoleniach stosują tzw.action plan, czyli plan działania – proszą, aby uczestnicy wypisali w swoim planie działania np. trzy najważniejsze z nowych rzeczy, które poznali na szkoleniu i które zaczną stosować, wraz z terminem, kiedy zaczną to robić. Jeżeli dla kogoś to za dużo, niech wybierze jedną rzecz, którą zacznie stosować już od jutra.
Grupa wsparcia
Dobrym sposobem jest też tzw. grupa wsparcia. Często na szkoleniach otwartych poznaje się nowe osoby, z którymi chcemy utrzymywać relacje. Możemy też się umówić, że będziemy dzielić się informacjami na temat postępów w przyswajaniu nowych umiejętności lub dawać sobie prawo do pytania i przypominania o stosowaniu tych umiejętności.
Na szkoleniach zamkniętych możemy stworzyć analogicznie grupy 2–3-osobowe, które później będą ze sobą współpracowały i motywowały się do stosowania nowej wiedzy i umiejętności. A jednocześnie jeżeli to są osoby na tym samym szczeblu w organizacji, to mogą wymieniać się swoimi doświadczeniami i korzystać ze wzajemnych pomysłów.
Motywacja w dwie strony
Kolejnym narzędziem, co prawda, już menedżerskim, jest tzw. training on the job, gdzie niezbędna jest wcześniejsza współpraca menedżera z trenerem. Menedżer musi zapoznać się z programem szkolenia, nowymi umiejętności i wiedzą, która zostanie przekazana jego pracownikom. Później w codziennej pracy obserwuje i egzekwuje te nowe umiejętności i wiedzę od swoich pracowników. Dla niektórych taki motywator zewnętrzny jest bardzo skuteczny. Takie rozwiązanie można łatwo zastosować przy wdrażaniu nowych rozwiązań systemowych, gdzie szkolenie obejmuje wiele szczebli organizacji i menedżer także uczestniczy w podobnym szkoleniu. Dodatkowo dla menedżera jest motywatorem do stosowania nowych umiejętności i wiedzy to, że będzie monitorował w tym zakresie swoich pracowników. Mamy więc motywację w obydwie strony.
Innym rozwiązaniem jest dodatkowy dzień szkolenia po pewnym czasie tzw. follow up. Często taki follow up jest związany z zadaniem, które zostało wyznaczone na pierwszym szkoleniu i uczestnicy oprócz tego, że mogą uzyskać nową wiedzę, to przede wszystkim mogą omówić, jak im poszło zadanie, pochwalić się swoimi sukcesami, omówić ewentualne trudności i wciąż ćwiczyć i doskonalić się pod okiem trenera.
Jeżeli planujemy cykl szkoleń, to trener może zastosować quizy indywidualne lub grupowe, sprawdzające wiedzę z poprzednich szkoleń w formie zabawy z nagrodami dla najlepszych. Niektórzy uczestnicy w ten sposób mobilizują się do przypomnienia sobie zakresu materiału z poprzedniego szkolenia, żeby jak najlepiej wypaść w oczach innych uczestników.
Dzielenie się wiedzą
Ciekawym sposobem utrwalenia wiedzy uczestnika szkolenia jest przygotowanie krótkiego streszczenia z najważniejszych rzeczy, które były na szkoleniu. Będzie mógł je przedstawić w formie prezentacji na spotkaniu dla pozostałych członków zespołu. Takie działania wymagają przygotowania się i powtórzenia materiału, a poza tym opowiadanie innym jest jednym z najlepszych sposobów utrwalania wiedzy. Dodatkową korzyścią jest przekazanie wiedzy i umiejętności kolejnym pracownikom. Zespół może się też umówić między sobą, że będzie wykorzystywać tę wiedzę i umiejętności w sposób świadomy i przypominać sobie o pewnych nowych zachowaniach w formie żartów.
Jednocześnie najważniejsze jest nasze własne przekonanie, że stosowanie nowych umiejętności i wykorzystywanie wiedzy jest warte zachodu i że wzbogaci nasz warsztat umiejętności. Po prostu musimy chcieć!
Nieoceniona przypominajka
Załóżmy, że warto zacząć coś robić. Możemy sobie stworzyć przypominajkę – kotwicę, którą będziemy zawsze mieć przed oczami, np. kartka z tekstem lub metaforycznym symbolem przyklejona na monitorze lub sygnał w telefonie o określonej godzinie. Oczywiście przypominajki dostosowujemy do siebie, tak aby działały na nas w odpowiedni sposób.
Jeżeli nowej wiedzy i umiejętności nie zaczniemy wykorzystywać, stosować od następnego dnia, to zapomnimy, jak to robić.
Nawet jeśli będziemy popełniać na początku błędy, coś nie będzie nam wychodzić, tak jak to było na szkoleniu – to dobrze, jest to właśnie okazja do uczenia się, modyfikowania i dostosowywania nowych umiejętności do naszego środowiska.