Obecnie rzeczywiście bardzo dużo mówi się o rekrutacji w mediach społecznościowych. Dlaczego? Po pierwsze, jest to nowy kanał komunikacji, który pozwala dotrzeć do kandydatów pasywnych, których nie znajdziemy na portalach pracy, ale którzy są otwarci na możliwości zmiany pracy. Po drugie, umożliwia precyzyjne dotarcie wyłącznie do wybranych przez rekrutera kandydatów. Czas rekrutacji na dane stanowisko skraca się. W biznesowym serwisie społecznościowym typu GoldenLine, LinkedIn czy Profeo pracodawca otrzymuje precyzyjne narzędzia do wyszukiwania kandydatów, spełniających wymagania zawarte w ofercie pracy i kontaktuje się wyłącznie z osobami, które są najlepiej dopasowane do stanowiska. Rekruter nie traci czasu na preselekcję i przeglądanie setek CV, który poświęca rekrutując na tradycyjnych jobboardach.
Trzecią przyczyną rosnącej popularności serwisów społecznościowych wśród rekruterów są masowość i zasięg. Według badania Megapanel z marca 2011 roku, z social media w Polsce korzystają niemal wszyscy internauci – aż 99,3 proc. Z danych LinkedIn wynika, że około 60 proc. użytkowników internetu to kandydaci pasywni, otwarci na nowe propozycje od pracodawców. Daje to szerokie możliwości dla firm w pozyskaniu najlepszych talentów z rynku.
Portal pracy v. biznesowy serwis społecznościowy
Główną techniczną różnicą pomiędzy tymi dwoma platformami jest sposób dotarcia do kandydatów. Social media pozwalają działać jak head hunter – za pomocą precyzyjnych narzędzi wyszukiwać ciekawych kandydatów, odpowiadających wymaganiom stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja i kontaktować się z nimi bezpośrednio z propozycją współpracy. Rekrutacja poprzez portale pracy jest bardziej pasywna. Po opublikowaniu ogłoszenia pozostaje czekać na spływ CV, aby zacząć właściwą pracę nad projektem. Prowadząc rekrutację w social media, przeznacza się największą ilość czasu na początku procesu, a nie jak na portalach pracy dopiero pod koniec emisji ogłoszenia. Jednak w tym drugim przypadku nie ma się wpływu na jakość otrzymanych CV.
Kolejną różnicą jest koszt pojedynczego procesu rekrutacyjnego i optymalizacja budżetu rekrutacyjnego. W celu otrzymania dostępu do platformy socialmediowej płacimy miesięczny abonament, w czasie którego możemy przeprowadzić nielimitowaną liczbę rekrutacji. Cena miesięcznego dostępu jest równa publikacji jednego ogłoszenia w portalu pracy, co znacznie zmniejsza nasze wydatki na rekrutację.
Razem czy osobno?
Na Zachodzie jest naturalne, że pracodawcy rekrutują równocześnie na portalu pracy i poprzez biznesowy serwis społecznościowy, ponieważ chcą zwiększyć zasięg rekrutacji i mieć dostęp do różnorodnych kandydatów. Obecnie 80 proc. pracodawców w Stanach Zjednoczonych używa social media do rekrutacji. W Polsce, według badania Pracuj.pl „Wyzwania HR w 2012 roku”, odsetek ten na razie wynosi 30 proc. 22 proc. pracodawców uważa ten kanał za skuteczny, czyli zakończony zatrudnieniem kandydata.
To, czy dla danej firmy social media powinny być głównym źródłem pozyskiwania kandydatów, czy też uzupełnieniem rekrutacji na portalu pracy, zależy od specyfiki projektu rekrutacyjnego. Zazwyczaj te dwie platformy uzupełniają się nawzajem. Plusami rekrutacji poprzez portal pracy jest zasięg i duża liczba CV. Jeżeli z jednego ogłoszenia rekrutacyjnego chcemy obsadzić kilka stanowisk lub zależy nam na zwiększeniu wewnętrznej bazy kandydatów – na pewno więcej CV uzyskamy ogłaszając nabór w portalach pracy. Sprawdzi się on także w poszukiwaniu kandydatów na niższe lub niewyspecjalizowane stanowiska, a także w rekrutacji pracowników fizycznych. Musimy jednak liczyć się z dłuższym oczekiwaniem na spływ CV, średnio ok. 14 dni. W serwisie społecznościowym będzie to ok. 3 dni.
Zaletą rekrutacji za pośrednictwem biznesowych serwisów społecznościowych jest wyższa jakość aplikacji i skrócenie czasu procesu rekrutacyjnego. Rozpoczynając rekrutację w social media, z góry wiemy, czy znajdziemy w nich osoby spełniające wymagania stanowiska oraz ile jest ich w serwisie. Po prostu możemy sprawdzić tę informację w bazie profili i w wypadku zadowalającej liczby rozpocząć rekrutację. Na portalu pracy nie mamy takiej gwarancji, dopóki nie zakończymy rekrutacji. W związku z tym, że w serwisie społecznościowym odzywamy się wyłącznie do interesujących nas kandydatów, otrzymujemy kilka CV odpowiadających naszym wymaganiom i dzięki temu oszczędzamy czas na preselekcji.
W social media warto szukać osób od poziomu specjalisty wzwyż. Szczególnie sprawdza się rekrutacja kadry zarządzającej. Są one skuteczniejsze niż portale pracy również w rekrutacjach kandydatów do tzw. trudnych branż, czyli IT, sprzedaży i finansów. Te osoby są najczęściej poszukiwane przez pracodawców, dlatego nie szukają pracy aktywnie poprzez portale pracy, ale posiadają konta w biznesowych serwisach społecznościowych. Sukcesem kończą się także rekrutacje w branży marketing i PR oraz rekrutacje do domów mediowych, ponieważ osoby z tych branż najszybciej podążają za nowinkami w komunikacji.
Narzędzia do poszukiwania pracowników
Głównym narzędziem do poszukiwania pracowników w biznesowych serwisach społecznościowych jest wyszukiwarka kandydatów, za pomocą której rekruter może samodzielnie wytypować te profile użytkowników serwisu, którzy spełniają wymagania stanowiska. System przeszukuje wszystkie profile według określonych kryteriów, takich jak: poszukiwana fraza, nazwa firmy, branże, lokalizacja, uczelnia i poziom wykształcenia. Dzięki temu rekrutujący otrzymuje listę kandydatów precyzyjnie odpowiadających wymaganiom i może bezpośrednio przesłać im ofertę pracy na ich skrzynki w serwisie. Według danych GoldenLine, niemal połowa kandydatów odpowiada na ofertę pracy otrzymaną w ten sposób. Jeżeli rekruter często wyszukuje według powtarzających się kryteriów, może je zapisać dzięki funkcjonalności „zapamiętane wyszukiwania” i stosować za każdym razem przy kolejnych rekrutacjach.
Zaawansowana wyszukiwarka daje o wiele szersze możliwości związane z zarządzaniem procesem rekrutacji. Opcja „schowków” pozwala na zapisywanie i grupowanie kandydatów na przykład według stanowisk, dzięki czemu przy kolejnych rekrutacjach można skorzystać z już przygotowanej bazy interesujących osób. Przy każdym profilu użytkownika można dodawać notatki. Widoczna jest również historia przeprowadzonych z danym kandydatem konwersacji.
Ostatnią popularną wśród pracodawców funkcjonalnością jest opublikowanie ogłoszenia rekrutacyjnego w listingu ofert oraz na profilu użytkownika. Osoby korzystające z danego portalu w listingu ofert od razu widzą ogłoszenia dopasowane do informacji z ich profilu: wykazanego doświadczenia, umiejętności językowych, poziomu stanowiska czy branży. Oferta może być dodatkowo publikowana bezpośrednio na profilu danej osoby i dopasowana do branży oraz lokalizacji, którą zaznaczyła w swoim profilu. Nie ma potrzeby jej odświeżania, ponieważ oferty rotują na profilu w trakcie trwania ich emisji.
Pracownik na Facebooku
W Polsce w tym momencie Facebook nie jest jeszcze skutecznym źródłem pozyskiwania kandydatów. Polscy użytkownicy nie wykorzystują go w celach biznesowych – nie pozostawiają w swoim profilu informacji dotyczących zatrudnienia. Dlatego rekruter musiałby poświęcić dużo czasu na śledzenie aktywności fanów firmy bądź innych profili tematycznie związanych z branżą, aby zorientować się w jego kompetencjach.
W tym serwisie przeprowadzane są nieliczne akcje rekrutacyjne oparte na targetowanych reklamach, jednak najczęściej są to stanowiska marketingowe związane z pracą w social media. Pracodawcy, którzy posiadają swój fanpage, mogą wzbogacić go o zakładkę z ofertami pracy, jednak warunkiem efektywności takiego działania jest stosowanie ciekawych, interaktywnych aplikacji oraz posiadanie dużej liczby fanów marki pracodawcy.