Wynagrodzenia w małych i średnich przedsiębiorstwach

Rozpiętości płac

W MSP inne niż w dużych przedsiębiorstwach są również rozpiętości pomiędzy płacami pracowników wykonawczych a płacami dyrektorów. Członkowie zarządów zarabiają tylko pięć razy więcej od pracowników wykonawczych; dyrektorzy – dwa razy więcej od starszych specjalistów (zobacz wykres 3).

Wraz ze wzrostem wielkości firmy płace na stanowiskach menedżerskich rosną szybciej niż płace pracowników szeregowych (zobacz wykres 4). Dlatego w trakcie przeprowadzania przeglądu płac na stanowiskach kierowniczych jest szczególnie ważne, żeby posługiwać się opracowaniami dotyczącymi płac w firmach o zbliżonej do naszej wielkości. Przeciętny członek zarządu małej firmy (10–49 osób) zarabia 10,5 tys. zł; firmy średniej (50–249 osób) – 15 tys. zł. Typowe płace top menedżerów firm dużych (250–999 osób) i bardzo dużych (> 1 tys. osób) to odpowiednio 22 tys. i 30 tys. zł miesięcznie. Wykorzystywanie niewłaściwych danych do porównań rynkowych może prowadzić do zawyżania wynagrodzeń i w konsekwencji do nieuzasadnionego wzrostu kosztów.

Liderzy MSP

Najwyższe płace w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw wystąpiły w branży IT. Tylko w tej branży wynagrodzenie specjalisty przekraczało 4 tys. zł, starszego specjalisty – 6 tys. zł; kierownika – 7 tys. zł. Dobrze płacono w branży medialnej, budownictwie i przemyśle. Bez wątpienia płacowymi liderami sektora były spółki z dominującym kapitałem zagranicznym. Dyrektorzy tych firm zarabiali 12 tys. zł, o 5 tys. zł więcej od dyrektorów rodzimych przedsiębiorstw. Różnice w zarobkach na pozostałych szczeblach wynosiły od 700 do 2,7 tys. zł.

Płace w regionach

W „zapomnianej większości”, mającej problemy ze znalezieniem informacji o rynkowych stawkach płac, znalazły się nie tylko firmy małe, ale często również firmy z wolniej rozwijających się regionów oraz małych miejscowości. Tymczasem różnice pomiędzy wynagrodzeniami w poszczególnych województwach są znaczne. Typowy specjalista w firmie z sektora MSP w województwie podkarpackim czy lubelskim zarabiał poniżej 2,5 tys. zł, w województwach dolnośląskim i pomorskim – powyżej 3 tys. zł. Im wyższy szczebel, tym różnice pomiędzy płacami w poszczególnych regionach były większe (zobacz wykres 5).

Ciekawym rozwiązaniem mającym ułatwić prowadzenie przeglądów płacowych firmom z małych miejscowości jest pokazanie, jak wielkość miejscowości wpływa na wysokość płacy (zobacz wykres 6) – równolegle z informacjami o stawkach w regionach, województwach i miastach.

Nowe kryteria

Istnieje cały szereg czynników branych pod uwagę przy ustalaniu płac lub pośrednio na nie wpływających, których nie znajdziemy w dotychczas publikowanych raportach płacowych. Należą tutaj z jednej strony, informacje o wpływie na wynagrodzenie kwalifikacji pracownika, z drugiej jego stażu pracy i wieku.

Kwalifikacje (poziom wykształcenia, ukończony kierunek studiów, MBA, znajomość języków obcych) to najważniejsze kryterium brane pod uwagę podczas rekrutacji na określone stanowisko. Przez to pośrednio, ale bardzo mocno wpływające na wysokość wynagrodzenia. Kompetencje merytoryczne mają określoną wartość na rynku pracy. Na przykład przy określaniu wysokości wynagrodzenia rekrutowanego właśnie dyrektora małej jednostki biznesu duże znaczenie będzie miało, czy wymagana będzie od niego biegła znajomość języka obcego. Ci bardzo dobrze posługujący się tym językiem (~20 proc. populacji dyrektorów MSP) są częściej poszukiwani przez firmy z kapitałem zagranicznym. Przez to zarabiają przeciętnie ponaddwukrotnie więcej od dyrektorów mówiących po angielsku słabo lub wcale (12 tys. versus 6 tys. zł).

Dla każdego stanowiska wykształcenie ma inne znaczenie. Najczęściej płaci się za kompetencje wymagane na danym stanowisku, a nie te posiadane. Język nie ma żadnego znaczenia w przypadku wielu stanowisk wykonawczych, jak np. magazynierów (2,1 tys. zł), operatorów maszyn i urządzeń produkcyjnych (2,2 tys. zł) czy kasjerów w sklepach (1945 zł). Na rynku pracy różnicuje natomiast płace pracowników biurowych, np. w działach administracji (1,6 tys. – 2370 zł) czy np. kierowców kat. B (2,2 tys. – 3390 zł). Rekrutując kandydatów na każde stanowisko, dobrze wiedzieć, czy język ma znaczenie, a jeśli tak – jakie. Ogólna zasada głosi, że im wyższy szczebel zarządzania, tym kompetencje językowe są wyżej cenione.

Dzięki umiejętnemu korzystaniu z raportu możemy również zdobyć cenne informacje o rynku pracy – jaka jest przeciętna znajomość języków wśród osób pracujących na danym stanowisku? Jakie jest najczęściej wymagane wykształcenie?

Na przykład w sektorze MSP co piąty specjalista ds. personalnych ma wykształcenie średnie, równocześnie co czwarty ukończył studia podyplomowe. Różnica pomiędzy wynagrodzeniami w tych dwu grupach to około 1 tys. zł. W tej grupie zawodowej osoby znające język angielski słabo i dobrze zarabiają na podobnym poziomie (3 tys. – 3,1 tys. zł). Znacząco więcej zarabiają natomiast specjaliści biegle mówiący tym językiem (~4350 zł).

Innym kryterium, rzadko pojawiającym się w raportach płacowych, a wykorzystywanym często w procesie rekrutacji, jest doświadczenie kandydatów (staż pracy, wiek). Tak jak w przypadku kwalifikacji, posiadana praktyka ma inne znaczenie na różnych stanowiskach.

Przeciętnie osoby z rocznym doświadczeniem otrzymują najniższe wynagrodzenie. Następnie, wraz z nabywaniem doświadczenia, płaca rośnie do pewnego momentu, osiąga swój szczyt, by potem już do końca kariery powoli spadać. Dla każdego stanowiska, każdego szczebla zarządzania, ten szczyt pojawia się w innym momencie. Płace kierowników rosną przez 9–10 lat; z kolei dyrektorzy najwięcej zarabiają, mając 11–15 lat stażu pracy. Wynagrodzenia pracowników szeregowych i specjalistów są bardziej stabilne (wykres 7). W przypadku wielu stanowisk z najniższych szczebli zarządzania staż pracy praktycznie nie ma znaczenia.

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.002.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.003.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.004.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.005.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.006.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.007.jpg@RY2@