ODPOWIEDŹ EKSPERTA
Pracownicy nie lubią litowania się nad nimi ani owijania ważnych spraw w bawełnę. Negatywna informacja powinna być jednak przekazywana z poszanowaniem ich godności. Dlatego trzeba stworzyć do tego przekazu odpowiednie warunki, a także przygotować się mentalnie do takiego spotkania. W trakcie rozmowy pracownik powinien poznać przyczyny zwolnienia lub degradacji; obowiązkiem przełożonego jest też ochrona dobrego imienia firmy.
Pracownik nie powinien dowiadywać się o bardzo trudnych dla siebie sprawach na korytarzu lub w przypadkowy sposób. Najlepiej jest zaprosić go do siebie na rozmowę najszybciej, jak to jest możliwe - żeby nie musiał zamartwiać się przewidywaniami na temat tego, co go czeka.
Kiedy już pracownik wejdzie do pokoju przełożonego, należy wskazać mu miejsce siedzące i samemu usiąść naprzeciwko. Dobrze jest, kiedy w takich sytuacjach siedzenia obu uczestników dialogu znajdują się na tej samej wysokości. Przełożony nie powinien chować się za wielkim biurkiem lub monitorem komputera. Zasadą powinno być utrzymywanie kontaktu wzrokowego z podwładnym. Czas rozmowy musi być z góry ustalony i odpowiednio długi, aby pracownik mógł otrzymać odpowiedzi na wszystkie dręczące go pytania.
Bez emocji, z dystansem
Przekazywanie przykrych informacji jest nieprzyjemne dla większości ludzi, szczególnie wtedy, gdy muszą to robić wielokrotnie w krótkich przedziałach czasu. Należy więc podejść do tego jak do niemiłego, ale nieuniknionego zadania, które trzeba wykonać. Emocje nie pomogą tu nikomu - trzeba zachować dystans i profesjonalizm, co nie oznacza oczywiście bezduszności lub braku współczucia, choć nie należy go okazywać w przesadny sposób. Profesjonalizm oznacza zaś w takiej sytuacji przede wszystkim szacunek i rzeczowość.
W przypadku zwolnień i degradacji z przyczyn nieleżących po stronie pracownika jest to o tyle prostsze zadanie, że podwładny będzie obarczał winą za ten stan rzeczy pracodawcę. Nie zostaną więc poruszone kwestie dyscyplinarne, ale istotne będzie wytłumaczenie rozmówcy wpływu uwarunkowań rynkowych na stan zatrudnienia w firmie.
Klarownie i konkretnie
Niezależnie od naszej argumentacji zwalniani lub degradowani pracownicy i tak będą zadawać pytania w rodzaju: Dlaczego właśnie ja? Dlatego do takiej rozmowy trzeba się dobrze przygotować, sporządzając precyzyjny plan jej przebiegu. Należy dokładnie zapoznać się z przebiegiem pracy podwładnych, ich ocenami okresowymi i osiągnięciami. Powinno się też sprawdzić, czy i jaki program outplacementowy jest przygotowywany dla zwalnianych pracowników, jak można zrekompensować członkom załogi stanowiskowe degradacje. Warto spróbować przewidzieć pytania pracowników i sposoby ich argumentacji.
Pracownik ma prawo wiedzieć, dlaczego jest zwalniany lub przenoszony na niższe stanowisko w hierarchii organizacyjnej. Oczywiście, może domyślać się takich zmian na podstawie rozmów z kolegami bądź dowiedzieć się o nich z korporacyjnych środków przekazu. Powinien jednak konkretnie usłyszeć od swojego przełożonego, jakie kryteria uwzględniało kierownictwo przedsiębiorstwa przy wyborze osób, których te zmiany dotknęły. Czy brano pod uwagę ich osiągnięcia indywidualne i staż pracy, a może - z powodu trudności ekonomicznych - konieczna była likwidacja jednostek organizacyjnych i całych działów.
Romuald Korach
autor jest specjalistą w dziedzinie rozwoju indywidualnego i predyspozycji zawodowych w firmie ARK Consulting.
Kontakt: romuald.korach@arkconsulting.com.pl