Warto pamiętać o tym, że aby utrzymać zainteresowanie uczestników podczas szkolenia, należy przede wszystkim je zdobyć. To, jak zaczniemy szkolenie, jest kluczowe – warto postawić się w sytuacji uczestnika szkolenia, zrozumieć jego nastawienie oraz to, czego się spodziewa. Typowym błędem jest przechodzenie od razu do zasadniczego tematu szkolenia bez próby zaintrygowania uczestników tematem i wzbudzenia ich zaangażowania.
Anegdota – humor
Jeśli prowadzący szkolenie ma dystans do siebie i nie boi się śmiać z siebie, może np. zacząć od opowiedzenia anegdoty na swój temat, która nawiązuje do tematu szkolenia, albo innej zabawnej historii. Jeśli zdecyduje się opowiedzieć o sobie, to korzyść będzie podwójna, ponieważ oprócz wprowadzenia elementu humoru buduje osobisty kontakt z uczestnikami. Należy pamiętać, że ludzie uczą się łatwiej w swobodnej atmosferze.
WSKAZÓWKA!
Przed szkoleniem warto dowiedzieć się, czy motywem organizacji nie był ciężki albo śmiertelny wypadek w firmie, ponieważ rozpoczynanie szkolenia od anegdoty w takiej sytuacji będzie nietaktem i zamiast zbudować osobisty kontakt z uczestnikami, zerwie się go bezpowrotnie.
Zadanie aktywizujące
Bardzo ciekawym sposobem jest wprowadzenie zadania aktywizującego. W tej roli świetnie sprawdzają się proste, ale niełatwe ła migłówki logiczne. Na przykład zadanie z 9 kropkami, które należy połączyć za pomocą czterech odcinków linii prostej, nie odrywając ołówka od papieru. Zadanie to ilustruje bardzo wymownie sposób, w jaki funkcjonuje myślenie i postrzeganie, oraz ujawnia schematy myślowe. Wprowadzenie tego lub podobnego zadania w części otwierającej szkolenie pełni kilka zadań:
- może zaintrygować. Prowadzący kieruje do uczestników szkolenia pytanie do grupy: „Za chwilę chciałbym zaprosić was do wykonania pewnego zadania. Być może zadacie sobie pytanie: jaki związek ma to zadanie z naszym tematem szkolenia. Chętnie do tego wrócę po wykonaniu zadania”.
- po wykonaniu zadania prowadzący może zadać grupie pytanie: „Jaka była bariera utrudniająca wykonanie tego zadania?” Jeśli wnioski grupy będą prawidłowe, padnie odpowiedź, że największą barierą było schematyczne myślenie. W tym miejscu można wrócić do pytania o związek tego zadania z tematem szkolenia. Można powiedzieć, że metoda z wprowadzaniem tego typu „otwieraczy” jest uniwersalna wszędzie tam, gdzie mamy uczyć się nowych rzeczy, ponieważ największą barierą nauczenia się czegoś nowego jest przekonanie, że już to wszystko wiem. To jest kolejny powód, dla którego warto stosować takie zadanie. Daje ono możliwość odwołania się do wniosków z tego zadania w trakcie trwania szkolenia podczas niekonstruktywnych dyskusji.
Test wstępny
Jest to technika bardzo skuteczna, ale również niebezpieczna. Test uświadamia uczestnikom, czego nie wiedzą. Wydaje się to szczególnie istotne w przypadku szkoleń z bhp, które w obiegowej opinii nie oferują nic ciekawego ani odkrywczego. Dobrze skonstruowany test wywołuje refleksję „mogę się tu nauczyć czegoś ważnego, więc może jednak warto posłuchać”. Inna korzyść z zastosowania testu to więcej zapamiętanego materiału. Pytania, które sprawiły uczestnikom trudność, spowodują, że ich uwaga w momencie omawiania danej kwestii będzie większa.
Stosując tę technikę, warto jednak pamiętać, że źle przeprowadzona może przynieść skutek odwrotny od zamierzonego. Może spowodować, że uczestnicy poczują się jak w szkole, co uruchomi cały cykl negatywnych skojarzeń związanych z procesem uczenia się. Dlatego należy zadbać o to, aby nikt nie poczuł się oceniany – można zaproponować podpisanie testu pseudonimem albo w ogóle zrezygnować z podpisywania.
Należy też wyjaśnić wyczerpująco cel przeprowadzenia testu, mówiąc o korzyściach indywidualnych. Korzyścią, jaką warto wskazać uczestnikom, będzie bez wątpienia uświadomienie sobie stanu wiedzy i możliwość uzupełnienia luk.
Studium przypadku
Studium przypadku to sformułowanie zadania związanego z tematem szkolenia. Można opisać jakieś zdarzenie, sytuację albo pokazać film, prosząc uczestników, aby odpowiedzieli na przygotowane przez prowadzącego pytania albo na podstawie przedstawionego materiału zdiagnozowali problem. W celu zwiększenia efektu aktywizującego warto podzielić dużą grupę na 3 mniejsze, a następnie porównać wyniki pracy.
PRZYKŁAD
Podzieleni na grupy uczestnicy otrzymują opis wypadku związanego z rodzajem wykonywanej przez nich pracy. Następnie uczestnicy otrzymują zadanie do wykonania w grupach: muszą znaleźć przyczynę wypadku, określić środki zapobiegawcze, które można było zastosować, żeby uniknąć zdarzenia, oraz sformułować konsekwencje zdarzenia.
Jest to doskonałe zadanie wprowadzające na szkoleniu dla osób kierujących pracownikami przed omówieniem kosztów wypadków przy pracy, oceny ryzyka czy zarządzania bezpieczeństwem, należy tylko odpowiednio dobrać przypadek i stymulować grupę do wyciągnięcia wniosków, na których nam zależy.
Szczególnie interesujące będą różnice – warto przedyskutować, w czym wnioski poszczególnych grup różnią się od siebie, z czego te różnice mogą wynikać, i chyba najważniejsze pytanie – jakie mogą być ewentualne skutki tych różnic.
PRZYKŁAD
Uczestnicy oglądają krótki film, w którym pracownik obsługuje maszynę, a następnie muszą w grupach określić:
• zagrożenia, jakie występują przy tej pracy,
● środki, jakie można zastosować, aby pracownik był lepiej chroniony.
Ćwiczenie powinno być poprzedzone wprowadzeniem na temat zagrożeń lub np. w grupie pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych – zapoznaniem z instrukcją obsługi.
Pomoce wizualne i techniczne
Pomoce wizualne są naturalnym sposobem wprowadzenia ożywienia nawet do najnudniejszego programu nauczania. Poza większą aktywizacją stosowanie pomocy wizualnych zwiększa też efektywność szkolenia.
WAŻNE!
Przyjmuje się, że stopień zapamiętania treści w zależności od formy przekazu wynosi:
● 5% z tego, co słyszymy (wykład),
● 10% z tego, co czytamy (lektura),
● 30% z tego, co widzimy (demonstracja),
● 50% z tego, co widzimy i słyszymy (dyskusja),
● 80% – samodzielne wykonanie zadania,
● 90% – uczenie innych.
Aby korzystać ze zróżnicowanych form uczenia, należy je przede wszystkim zaplanować. Dobrze zaplanowane w czasie użycie materiałów wizualnych może pomóc przebrnąć przez trudny moduł szkoleniowy. Zaplanowanie oznacza odpowiednie proporcje oraz nienadużywanie ich, aby szkolenie nie sprowadziło się wyłącznie do oglądania filmów i zdjęć. W trakcie szkolenia mamy do wyboru np. ogólnodostępne filmy instruktażowe, filmy przedstawiające drastyczne wypadki czy związane z rodzajem wykonywanej przez uczestników pracy. Warto polecić również serię znaną jako Napo (animowane filmy przygotowane przez Unię Europejską propagujące zagadnienia z dziedziny bezpieczeństwa), która cechuje się ciekawą i dowcipną formą.
Zadawanie pytań
Jednym z najlepszych sposobów na niedopuszczenie do spadku zainteresowania uczestników szkolenia jest:
- zadawanie im pytań oraz
- stymulowanie do zadawania pytań prowadzącemu.
Stawianie pytań powoduje w automatyczny sposób ukierunkowanie myślenia. Warto pamiętać, żeby nie marnować poprzez zdanie twierdzące tego, co można wyrazić pytaniem.
Zamiast przekazywać informację, warto zamienić ją na pytanie.
Szybka aktywizacja
W sytuacji kiedy uczestnicy są już zmęczeni, mają za sobą trudny moduł szkoleniowy lub z innych powodów stracili zainteresowanie szkoleniem, można zastosować jedną z zaproponowanych metod, aby pobudzić grupę:
- podniesienie rąk (Kto zetknął się już z takim zachowaniem pracownika, niech podniesie rękę),
- 3 minuty dla podgrup na trzy najważniejsze wnioski z dotychczasowych zajęć,
- konkurs dla podgrupy, która pierwsza odpowie na pytanie dotyczące przerobionego materiału,
- podkreślenie w materiałach części, z którą najbardziej się zgadzam/nie zgadzam,
- ćwiczenie z elementami ruchu, np. na stojąco w parach tłumaczymy rozmówcy, co do tej pory było dla mnie najważniejsze. Ważne, aby uczestnicy ruszyli się ze swoich miejsc,
- zagadka, np. „Jak myślicie, na 100 wypadków, ile % ....?”
Należy zwrócić uwagę na czynnik wspólny we wszystkich przedstawionych tu metodach. Tym czynnikiem jest zachowanie wykładowcy, jego mowa ciała i niewerbalne komunikaty, które wysyła. To, czy jest spójny i wiarygodny, czy działa dynamicznie, z dużą energią i pewnością siebie, czy raczej z jego postawy emanuje apatia i zniechęcenie. Dla powodzenia szkolenia jest to czynnik równie ważny, a czasami nawet ważniejszy niż przygotowanie merytoryczne. Można znać świetnie materiał, ale to nie gwarantuje sukcesu, i na odwrót, można być słabiej przygotowanym merytorycznie, ale poprowadzić zajęcia z dużą pewnością siebie i humorem, pobudzając uczestników do myślenia i zaangażowania. Należy pamiętać, że w dużej mierze dorośli uczestnicy szkolenia uczą się od siebie i należy stworzyć im jedynie do tego właściwe warunki.