W umowie o pracę zawartej na czas określony zaszły spore zmiany - wręcz rewolucyjne. Umowy te są nagminnie wykorzystywane i pracownicy świadczą pracę na ich podstawie maksymalnie długo jak się da. Pracodawcy unikają umów na czas nieokreślony. Najważniejszą zmianą jest to, że pracodawca rozwiązując taką umowę za wypowiedzeniem będzie musiał podać przyczynę swojej decyzji i skonsultować ją ze związkami. Jakie są inne zmiany? Poniżej najważniejsze informacje.
- Zmiany w KP 2023
- Zmiany w zakresie umów na czas określony
- Przyczyna wypowiedzenia w umowie na czas określony
- Zamiar wypowiedzenia umowy na czas określony - powiadomienie związków
- Przywrócenie albo odszkodowanie - roszczenia przy rozwiązaniu umowy na czas określony
- Jaka jest wysokość odszkodowania przy rozwiązaniu umowy na czas określony?
- Wniosek o zatrudnienie na czas nieokreślony
Zmiany w KP 2023
Prezydent RP w dniu 23 marca 2023 r. podpisał ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Ustawa wprowadza bardzo ważne zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zmianami, dalej: KP) co do umów na czas określony. Ustawodawca dąży do tego, aby pracodawcy nie nadużywali tego rodzaju umów a pracownicy mieli stabilne miejsce zatrudnienia, najlepiej na czas nieokreślony.
Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami”. Książka z aktualizowanym serwisem online
Zmiany w zakresie umów na czas określony
Zmiany w zakresie umów na czas określony zajdą w następujących przepisach KP.
Przyczyna wypowiedzenia w umowie na czas określony
- w art. 30 § 4 KP dodano, że również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie, aktualnie więc zarówno w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W tym zakresie umowa na czas określony została zrównana z umową na czas nieokreślony.
Zamiar wypowiedzenia umowy na czas określony - powiadomienie związków
- podobnie się dzieje co do zrównania tych umów w kontekście art. 38 § 1 KP, ponieważ o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Przywrócenie albo odszkodowanie - roszczenia przy rozwiązaniu umowy na czas określony
- w art. 45 § 1 KP dodano, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powyższe dotychczas dotyczyło umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
- w art. 45 § 2 KP dodano zdanie drugie, zgodnie z którym: „Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.”.
Chodzi o to, że jeżeli pracownik zażądał przywrócenia do pracy, a jego umowa rozwiązała się w trakcie procesu, czy też niebawem po jego zakończeniu miałaby się rozwiązać - sąd orzeknie odszkodowanie. Taka sytuacja w praktyce jest bardzo możliwa, ponieważ jeżeli umowa została zawarta nawet na maksymalny okres, tj. 33 miesiące i została np. wypowiedziana po jakimś czasie, np. kilka miesięcy czy nawet po roku jej trwania, to i tak sprawy sądzie pracy toczą się około 2-3 lata w pierwszej instancji (w zależności od ilości świadków i dowodów) + około 1 - 2 lata w drugiej instancji, jeżeli któraś ze stron złoży apelację. Umowa już dawno przestanie wiązać, więc jeśli pracownik wygra - sąd nie przywróci go do pracy, a ustali odszkodowanie.
Jest to regulacja analogiczna do zawartej w art. 59 Kodeksu pracy, który dotyczy rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.
Jaka jest wysokość odszkodowania przy rozwiązaniu umowy na czas określony?
- z powyższą zmianą wiąże się zmieniony art. 471 KP - który doprecyzowuje wysokość odszkodowania. W przepisie wskazano, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy. Przepis ten na nowo określa wysokość odszkodowania w związku z z uchyleniem art. 50 § 4 KP.
- w art. 47 KP wskazano, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 (ochrona przedemerytalna), albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
- w art. 50 KP uchylono przepisy, zgodnie z którymi co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.
Wniosek o zatrudnienie na czas nieokreślony
- w art. 293 § 1 KP, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny