Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić od niego odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Odszkodowania tego można dochodzić przed sądem pracy. Kodeks pracy nie przewiduje maksymalnej wielkości takiego wynagrodzenia, kwestia ta została pozostawiona do uznania sądu. Chcąc dochodzić wyższego odszkodowania niż minimalne wynagrodzenie, osoba dyskryminowana będzie musiała udowodnić, że poniosła większą szkodę.
Pan Tomek wniósł do sądu pracy pozew przeciwko swojemu pracodawcy za naruszenie zasady niedyskryminacji. W pozwie tym podnosił, że pracodawca dyskryminował go przede wszystkim a aspekcie szkoleniowym, gdyż wszyscy pracownicy z wyjątkiem Pana Tomka jeździli na kilkudniowe szkolenia, a ponadto Pan Tomek musiał wykonywać raporty z wykonanych zadań za wszystkich pozostałych pracowników. Pan Tomek twierdził także, że dostawał najgorsze zlecenia. Swoją szkodę wycenił na 25.000zł, jako dowód wskazał dokumenty i przede wszystkim zeznania pozostałych współpracowników. Sąd przychylił się do jego żądania i pomimo, iż minimalna wysokość takiego wynagrodzenia równa się minimalnej pensji, sąd zasądził Panu Tomkowi żądaną kwotę.
Z roszczeniem odszkodowawczym może wystąpić także osoba, która starała się o zatrudnienie u danego pracodawcy, jednakże ten odmówił nawiązania z nią stosunku pracy z przyczyn uznawanych przez kodeks pracy za dyskryminacyjne. W trakcie postępowania przed sądem pracy w sprawie o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ciężar dowodu został przeniesiony na pracodawcę. W przypadku sporu, to pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem, iż podejmując określone decyzje w stosunku do pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie, kierował się obiektywnymi powodami, przez co nie dopuścił się dyskryminacji.
Polecamy: Przedsiębiorca w sądzie
W sytuacji gdy pracodawca naruszył zasadę równego traktowania wobec pewnej grupy pracowników, każdy z tych pracowników będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania. W takich przypadkach konsekwencje finansowe za naruszenie zakazu dyskryminacji wobec pracowników mogą być dla pracodawcy dotkliwe.
Pracodawca nie może zwolnić pracownika w odwecie za to, że dochodził od niego odszkodowania za dyskryminację. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Przeczytaj także: Czym jest bezpośrednia dyskryminacja pracownika?