Pracownikowi, którego zdaniem wręczone mu przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe, przysługuje zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy odwołanie do sądu pracy. Podstawą takiego odwołania może być:
- brak uzasadnienia wypowiedzenia;
- niewłaściwe uzasadnienie wypowiedzenia – pracodawca powinien podać rzeczywistą i zrozumiała dla pracownika przyczynę wypowiedzenia;
- naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę, np. wypowiedzenie umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury czy tez wypowiedzenie umowy w czasie urlopu pracownika.
Polecamy: RODO dla kadrowych i HR. Wzory dokumentów z objaśnieniami
Czego może domagać się pracownik?
Poszkodowany pracownik, zatrudniony na czas nieokreślony, w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę może domagać się orzeczenia o:
- bezskuteczności wypowiedzenia,
- przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach.
- odszkodowaniu.
Co ważne, pracownik zatrudniony na umowę terminową, zaskarżając wypowiedzenie może żądać jedynie odszkodowania.
Orzeczenie sądu
Zgodnie z Kodeksem pracy, w przypadku umowy na czas nieokreślony, sąd uwzględnia żądania pracownika, jeśli ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest faktycznie nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
W niektórych przypadkach sąd może jednak nie uwzględnić roszczeń pracownika. Otóż może on uznać stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia czy też przywrócenie pracownika do pracy za niemożliwe lub niecelowe, np. jeśli strony są bardzo skłócone i kontynuowanie takiego stosunku pracy byłoby przez to utrudnione. Wówczas sąd określa odpowiednie odszkodowanie.
Niemniej jednak w pewnych sytuacjach sąd nie ma możliwości zastosowania takiego rozwiązania i w rezultacie musi mieć przede wszystkim na uwadze żądanie pracownika. Dotyczy to pracowników objętych szczególną ochroną na gruncie prawa pracy – pracownic ciężarnych czy też pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jedynym przypadkiem, w którym wskazanym grupom nie będzie przysługiwać taka ochrona jest sytuacja, gdy wypowiedzenie im umowy wystąpiło w związku z ogłoszeniem likwidacji lub upadłością pracodawcy.
Gdzie wnieść pozew?
W zasadzie wybór właściwego sądu do rozpatrzenia takiego odwołania należy do pracownika. Otóż zgodnie z art. 461 Kodeksu postępowania cywilnego może on wnieść pismo do sądu, w którego okręgu:
- znajduje się siedziba pracodawcy,
- znajduje się zakład pracy,
- praca była lub miała być wykonywana.
Co ważne, termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Przywrócenie terminu
Kodeks pracy przewiduje także mechanizm przywrócenia terminu, jeśli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie odpowiednich czynności. Warto przytoczyć tutaj wyrok Sądu Najwyższego z 10 lutego 2015 r., dotyczący sytuacji ciężarnej pracownicy, która złożyła odwołanie po terminie. Sąd zgodził się, że w judykaturze powszechnie przyjmuje się, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia umowy o pracę, może tego skutecznie dokonać, gdy po wypowiedzeniu złożonym jej przez pracodawcę okazało się, iż jest w ciąży. Niemniej jednak także taka pracownica, objęta szczególną ochroną powinna uszanować przewidziane rozwiązania prawne i dokonać tego możliwe szybko. W związku z tym „nowy” termin na odwołanie w tym przypadku biegł od momentu dowiedzenia się o ciąży i nieuzasadnionym było złożenie pisma cztery miesiące po tym wydarzeniu. Muszą bowiem zaistnieć szczególne okoliczności, powodujące opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami, a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. W tym przypadku zwłoka była nieuzasadniona, ponieważ jak zważył Sąd Najwyższy mimo wszystko opóźnienie nie powinno być nadmierne.
Opłata sądowa
W sprawach z zakresu prawa pracy, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 tys. zł, pracownik będzie zwolniony z opłat. Jeżeli wartość ta przekroczy 50 tys. zł wtedy też konieczne będzie uiszczenie opłaty w wysokości 5 proc.
Zgodnie z Kodeksem postępowania cywilnego, w przypadku roszczeń pracowników dotyczących rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
- Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego.