Przepisy prawa pracy przewidują trzy formy rekompensaty pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych:
• pieniężny dodatek do wynagrodzenia, wynikający z osobistego zaszeregowania pracowników, względnie z innej, korzystniejszej podstawy, wynikającej z zakładowego układu zbiorowego pracy,
• czas wolny udzielany bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych,
• czas wolny udzielany na wniosek pracownika w wymiarze odpowiadającym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych.
Tak więc pracodawca może albo udzielić czasu wolnego od pracy w zwiększonym wymiarze niż czas przepracowany (stosunek 1:1,5) albo wypłacić dodatek do wynagrodzenia. W sytuacji natomiast, gdy pracownik w zamian za pracę w nadgodzinach chce otrzymać czas wolny zamiast dodatku, musi wystąpić ze stosownym wnioskiem na piśmie.
Porównaj: Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (art. 151(1))
Pracodawca nie ma tu możliwości zmuszenia pracownika do odebrania czasu wolnego od pracy w tej samej ilości, co liczba godzin nadliczbowych. I tylko w przypadku wystąpienia pracownika z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego, pracodawca może, ale nie musi, udzielić mu czasu wolnego od pracy, w wysokości odpowiadającej przepracowanym ponad normę godzinom (stosunek 1:1).
Udzielenie czasu wolnego od pracy nastąpi jedynie wtedy, gdy pracodawca ma taką możliwość. Decyzja pracodawcy powinna dotyczyć:
• zgody na odbiór czasu wolnego,
• zgody na zaproponowany przez pracownika termin odbioru czasu wolnego,
• zgody na rozkład czasu wolnego.
Wniosek o udzielenie czasu wolnego może być zgłoszony nie wcześniej, niż po wydaniu konkretnego polecenia pracy ponad ustaloną normę czasu.
Zobacz: Podstawowy czas pracy pracownika (art. 129)