Niewidzialny problem polskich firm. 7 na 10 pracowników czuje się niedocenianych

• Czy potrafimy doceniać swoje zaangażowanie?
• Cisi zabójcy doceniania
• Generacja Z jako barometr doceniania
• Pracownik niedoceniony to pracownik kosztowny

Z badania Enpulse i Nais wynika, że jedynie 29 proc. pracujących Polaków czuje się w pracy docenionym, podczas gdy 57 proc. mówi wprost, że tak nie jest. Jeśli do tej ostatniej grupy doliczymy odpowiedzi neutralne – często będące sygnałem braku realnego uznania – skala niedocenienia rośnie do 71 proc. To o 7 p.p. więcej niż w 2025 roku i o 8 p.p. więcej niż dwa lata temu. Tegoroczne wyniki pokazują, że to nie chwilowe pogorszenie nastrojów, ale trend, który się utrwala.

– Najciekawsze – i jednocześnie najbardziej niepokojące – jest to, że zmienia się sposób, w jaki ludzie odpowiadają – mówi Tomasz Szklarski. – Skrajne opinie są na podobnym poziomie jak wcześniej, ale znika „środek”. Coraz mniej osób mówi „raczej tak” albo „raczej nie”. Trochę tak, jakby pracownicy przestawali się wahać. Ci, którzy jeszcze rok temu nie byli pewni, czy czują się doceniani, dziś częściej mówią wprost: nie jestem doceniany w pracy. To pokazuje, że rośnie nasza świadomość i poczucie własnej wartości – coraz więcej Polaków wie, że zasługuje na docenianie i dostrzega jego brak. To sygnał zmian zachodzących na rynku pracy – podkreśla Tomasz Szklarski, współtwórca platformy Enpulse, nowoczesnego narzędzia HR wspierającego pracodawców w budowaniu zaangażowania pracowników.

Czy potrafimy doceniać swoje zaangażowanie?

W sytuacji, gdy organizacje zawodzą w obszarze uznania, pracownicy coraz częściej próbują radzić sobie sami. Wyniki badania Enpulse i Nais wskazują, że Polacy własnymi siłami podtrzymują swoją motywację oraz poczucie sensu pracy. Od kilku lat na stabilnym poziomie utrzymuje się udział osób, które deklarują, że potrafią docenić wkład, jaki ich codzienne zaangażowanie wnosi do organizacji. W 2024 roku odsetek ten wyniósł 72 proc., w 2025 – 71 proc., a w bieżącym roku ponownie 72 proc.

– Mimo spadającego poczucia zewnętrznego uznania większość osób nadal potrafi dostrzec wartość swojej pracy. To przykład tzw. self-leadership, czyli umiejętności budowania swojego zaangażowania. Czy to dobry kierunek? To z jednej strony ogromny atut – świadczy o dojrzałości i wewnętrznej sile pracowników. Z drugiej jednak pokazuje, że organizacje zaczynają oddawać odpowiedzialność za zaangażowanie w ręce samych pracowników. To niestety droga donikąd, bo nawet najwyższa motywacja wewnętrzna nie utrzyma się długo bez autentycznego uznania ze strony firmy – podkreśla Tomasz Szklarski.

Cisi zabójcy doceniania

Wyniki badania „Czy czujesz się doceniany 2026?” wskazują wyraźnie na dwa elementy, które wpływają na niskie poczucie doceniania wśród pracowników.

Pierwszym z nich jest nieregularność feedbacku. Z raportu Enpulse wynika, że większość Polaków przyznaje, że docenianie w ich organizacji zdarza się rzadko. Na przestrzeni ostatnich trzech lat widać wzrost tej grupy: z 40 proc. w 2024 roku, przez 43 proc. w 2025 roku, do 45 proc. w 2026 roku. Regularne docenianie – co miesiąc lub co kwartał – deklaruje jedynie 20 proc. respondentów (w każdej z tych kategorii), a częstsze – co najmniej raz w tygodniu – 19 proc. badanych. Co szczególnie niepokojące, 16 proc. pracowników przyznaje, że nigdy nie czuło się docenione w pracy.

Drugim wyzwaniem pozostaje niedopasowanie form uznania do realnych potrzeb pracowników. Najczęściej wskazywaną preferowaną formą docenienia jest bonus finansowy – tak odpowiedziało 60 proc. respondentów, czyli o 8 p.p. więcej niż w 2025 roku i o 2 p.p. więcej niż w 2024 roku. Jednocześnie samo podziękowanie jako najbardziej pożądana forma uznania traci na znaczeniu – wskazało je 14 proc. badanych, o 5 p.p. mniej niż w dwóch poprzednich edycjach badania. W praktyce jednak to właśnie pochwała od przełożonego lub krótkie „dziękuję” za dobrze wykonaną pracę są tym, z czym pracownicy spotykają się najczęściej.

– Niedopasowanie i zbyt rzadka częstotliwość doceniania nie są zjawiskiem nowym. Obserwujemy je konsekwentnie od kilku lat i widzimy, że zamiast znikać, problem się pogłębia – mówi Tomasz Szklarski. – To jak z tankowaniem auta. Jeśli robisz to nieregularnie albo wlewasz paliwo słabej jakości, nawet najlepszy silnik nie pojedzie daleko. A gdy postępujesz tak przez dłuższy czas, ryzykujesz poważną awarię. Z docenianiem jest dokładnie tak samo – gdy jest rzadkie albo niedopasowane, nie daje energii do działania, tylko stopniowo osłabia relację między pracownikiem a firmą – dodaje ekspert.

Generacja Z jako barometr doceniania

Tę przepaść między tym, jak powinno być, a tym, jak jest, najbardziej dostrzegają młodzi pracownicy. Gdy przyjrzymy się wynikom badania Enpulse w podziale na wiek, widać wyraźne różnice pokoleniowe dotyczące poczucia doceniania. Jeśli odpowiedzi neutralne potraktujemy jako sygnał potencjalnego braku realnego poczucia docenienia, najwyższy odsetek osób nieodczuwających uznania występuje w grupie 25–29 lat – aż 79 proc. Niewiele niższy wynik osiągają najmłodsi pracownicy, do 24. roku życia – 76 proc. Warto dodać, że w obu tych grupach wskaźnik znacząco wzrósł względem poprzedniej edycji badania – o 16 p.p. – a w porównaniu z 2024 rokiem odpowiednio o 8 p.p. (25–29 lat) i aż o 20 p.p. (do 24 lat). Co ważne, wśród starszych pracowników poziom poczucia niedocenienia jest wyraźnie niższy i nie rośnie tak dynamicznie.

– Jeśli młodzi mówią dziś, że nie czują autentycznego uznania, to mamy poważny problem – komentuje Tomasz Szklarski. – Pierwsze lata pracy kształtują standard zaangażowania na lata. Jeżeli dziś Zetki dostają tylko suche komunikaty zamiast „meaningful feedback”, szybko nauczą się, że nie warto angażować się ponad minimum. Oznacza to, że jeśli dziś nie zbudujemy z nimi relacji opartej na autentycznym uznaniu, jutro możemy mieć problem z utrzymaniem odpowiedzialnych i zaangażowanych zespołów – dodaje.

Warto też zaznaczyć, że młodzi relatywnie częściej niż starsi pracownicy deklarują, że otrzymują regularny feedback – nawet co najmniej raz w tygodniu (30 proc. wobec 8–9 proc.), a jednocześnie czują się najmniej doceniani na tle innych grup wiekowych. To pokazuje, że sama liczba komunikatów nie wystarcza.

– Mamy tu przykład paradoksu współczesnych organizacji: komunikatów przybywa, ale nie zawsze rośnie ich jakość. Feedback bywa techniczny i skupiony na efekcie, a brakuje w nim elementu zauważenia człowieka. Pokolenie Z, które szczególnie ceni rozwój, autentyczność i sens, bardzo szybko wychwytuje tę różnicę. Dlatego młodzi są dziś najbardziej czułym wskaźnikiem jakości przywództwa – jeśli oni nie czują się docenieni, to sygnał ostrzegawczy dla całej organizacji – podkreśla Tomasz Szklarski.

Pracownik niedoceniony to pracownik kosztowny

Wyniki badania Enpulse powinny stanowić przestrogę dla polskich pracodawców. Pokazują spadek poczucia doceniania oraz rosnącą rozbieżność między tym, czego pracownicy oczekują, a tym, co realnie otrzymują. To niedopasowanie rodzi frustrację i poczucie niesprawiedliwości, które z czasem przekładają się na spadek zaangażowania i ryzyko wypalenia. To z kolei oznacza już realne koszty dla organizacji. Według badań Gallup niska aktywność i zaangażowanie pracowników kosztują światową gospodarkę 8,9 biliona USD rocznie, co stanowi około 9 proc. globalnego PKB.

– W wielu firmach widać dziś wyraźną lukę percepcyjną: większość menedżerów uważa, że dobrze docenia zespół, ale potwierdza to jedynie około jedna trzecia pracowników. Co ważne, problemem może nie być brak intencji, a jakość doceniania – a raczej jej brak. Lekceważenie tego może mieć poważne konsekwencje biznesowe. Gdy pracownicy czują się niedoceniani, spada ich inicjatywa, rośnie ostrożność w działaniu, decyzje podejmowane są wolniej i coraz częściej ograniczają się do realizacji minimum. Wszystko to znajduje odzwierciedlenie w wynikach finansowych firmy – mówi Tomasz Szklarski.

Media podają, że organizacje, gdzie kultura doceniania jest na niskim poziomie, notują o 18 proc. niższą produktywność, o 23 proc. niższą rentowność oraz nawet o 43 proc. wyższą rotację w porównaniu z zespołami o wysokim zaangażowaniu. W skali całej organizacji przekłada się to na realne koszty i osłabienie przewagi konkurencyjnej.

– W 2026 roku pytanie nie brzmi więc „czy warto doceniać?”, ale „czy stać nas na to, by tego nie robić?”. W realiach rynku, gdzie benefity są coraz bardziej porównywalne, to jakość relacji i autentyczne uznanie stają się przewagą konkurencyjną – dodaje ekspert.

Nota metodologiczna: Badanie „Czy czujesz się doceniany? 2026” miało charakter ilościowy i zostało przeprowadzone metodą CAWI, z wykorzystaniem dedykowanej platformy badawczej Enpulse. Zrealizowano je w okresie od początku listopada 2025 do końca stycznia 2026 włącznie. W badaniu zastosowano nielosowy dobór próby, oparty na dobrowolnym zgłaszaniu się uczestników. Liczebność próby wyniosła 1039 respondentów.

***

Tomasz Szklarski jest przedsiębiorcą i współzałożycielem Zmotywowani.pl/ENPULSE – platformy saas zajmującej się badaniem poziomu zaangażowania pracowników, oraz Feel Comfort – firmy specjalizującej się w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami.