Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.
- Pokolenie Z: chcą pracować w dobrej atmosferze
- Pokolenie Z: jasne kryteria co do zarobków i warunków pracy
Pokolenie Z oczekuje też przejrzystej komunikacji, sensu pracy i widocznego docenienia wysiłku – wynika z badania Work War Z, zrealizowanego przez Enpulse, platformę do badania i budowania zaangażowania pracowników.
– Z naszego badania jasno wynika: dla zetek zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. Tylko niewielki odsetek – około 15 procent – przyznaje, że angażuje się tylko czasami, a 4 procent otwarcie mówi, że jakość pracy nie jest dla nich priorytetem – wyjaśnia Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy, autorka największego polskiego projektu o potrzebach i oczekiwaniach pokolenia Z na rynku pracy.
Pokolenie Z: chcą pracować w dobrej atmosferze
Analiza odpowiedzi na pytanie otwarte, jakich udzielili uczestnicy badania Work War Z, wskazuje na najważniejsze elementy, które wpływają na zaangażowanie i satysfakcję z pracy.
Najwięcej respondentów (57 proc.) było zdania, że na ich motywację wpływa wynagrodzenie. Dobrą atmosferę w miejscu pracy wymienił co trzeci badany (29 proc.), a możliwości rozwoju, co czwarty (24 proc.). Docenianie ze strony przełożonych było ważnym czynnikiem, który pojawił się w 17 proc. odpowiedzi.
– Warto zauważyć, że obok wynagrodzenia, to kultura organizacyjna oparta na zaufaniu i współpracy, jest najważniejszym elementem wpływającym na zaangażowanie pokolenia Z. Dużą rolę odgrywa w tym kontekście przełożony, który powinien być partnerem – wspierać i być gotowym do pomocy. Ważne jest również docenianie – nie tylko efektu, lecz również wysiłku. Pokolenie Z oczekuje komunikacji opartej na partnerstwie, nie hierarchii. Zetki chcą wiedzieć, że ich starania są dostrzegane – to ułatwia także przyjęcie konstruktywnej krytyki. Warto bowiem podkreślić, że młodzi chcą „kanapkowego” feedbacku: „doceniam, że się starasz, popraw X, Y, Z, wierzę, że dasz sobie z tym radę” – dodaje Magda Pietkiewicz.
Respondenci wskazywali, że największą przeszkodą stojącą na drodze do zaangażowania w pracę jest niezadowolenie z wynagrodzenia (26 proc.). W dalszej kolejności wymieniane były nadmierna presja i stres w pracy (24 proc.) oraz niejasne wymogi ze strony przełożonych (16 proc.) i brak wsparcia ze strony zespołu lub managera (10 proc.).
To przede wszystkim od pracodawcy zależy zaangażowanie pracowników. Wśród działań, które może podjąć organizacja by zmotywować pracowników, pokolenie Z oceniło najwyżej te, związane z rozwojem zawodowym. Niemal 20 proc. badanych wskazało jasno określone ścieżki kariery i realne możliwości awansu jako coś, co sprawia, że chcą pracować. Niewiele mniej, bo 17 proc. respondentów, podkreśliło znaczenie dostępu do szkoleń i możliwości podnoszenia kwalifikacji.
Pokolenie Z: jasne kryteria co do zarobków i warunków pracy
– Inwestowanie w rozwój kompetencji oraz jasną strukturę może być skutecznym narzędziem budowania zaangażowania wśród młodszych pracowników. Organizacje powinny postawić na mentoring czy treningi kompetencji miękkich oraz wprowadzanie przejrzystych ścieżek awansu - podkreśla ekspertka.
– Ważne jest też – co wcale nie jest takie oczywiste – by komunikować te możliwości. Dzięki transparentnym ścieżkom kariery i programom rozwoju, organizacje nie tylko zyskują lojalność młodych, ale i przewidywalność ich zaangażowania. To inwestycja, które się zwraca. Jedna z uczestniczek badania napisała wprost: „jeśli nie wiem, gdzie zmierzam, trudno mi się starać” – podsumowuje Magda Pietkiewicz.