Wioletta Żukowska, ekspert Pracodawców RP
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej kończy przygotowanie projektu nowelizacji Kodeksu pracy, dotyczącego zmian w umowach o pracę. Jak podał „Dziennik Gazeta Prawna” na przełomie sierpnia i września mamy poznać szczegółowe propozycje zapisów ustawowych, które zaczną obowiązywać w 2015 r. – Będzie to niezwykle ważna nowelizacja, zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, która zmodyfikuje dotychczasowy sposób kształtowania stosunków pracy w Polsce – mówi Wioletta Żukowska, ekspert Pracodawców RP.
Według informacji „Dziennika Gazety Prawnej” w projekcie ma znaleźć się m.in. rozwiązanie, zgodnie z którym pracodawca będzie miał prawo do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Taka zmiana przepisów jest jak najbardziej zasadna. Zdarzają się bowiem sytuacje, kiedy to jakakolwiek współpraca stron w okresie wypowiedzenia nie jest możliwa. Obecnie Kodeks pracy w ogóle nie reguluje tej kwestii.
Problemem tym wielokrotnie zajmował się Sąd Najwyższy, ale w jego ocenie tego rodzaju zwolnienie z wykonywania obowiązków jest możliwe w drodze porozumienia stron. Natomiast jednostronną decyzję pracodawcy w takiej sytuacji dopuszcza się jedynie ze względu na jego dobro i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika (wyrok SN z 24.9.2003 r., I PK 324/02).
Dowiedz się więcej: Przewodnik po zmianach przepisów 2014/2015
Skoro zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje za wynagrodzeniem, to nie ma przeszkód, aby ustawodawca jednoznacznie dopuścił taką możliwość. Sytuacja, w której pracownik otrzymuje wynagrodzenie mimo nieświadczenia pracy, jest dla niego co do zasady korzystna.
Zmiany w zakresie czasu pracy osób niepełnosprawnych
Najważniejszą jednak zmianą w projektowanej nowelizacji będą przepisy dotyczące umów na czas określony. Modyfikacja zasad wypowiadania umów tego rodzaju jest konieczna z uwagi na wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13. Trybunał uznał, że przepis, zgodnie z którym umowę na czas określony trwającą dłużej niż 6 miesięcy można rozwiązać, stosując sztywny, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, niezależny od długości zakładowego stażu pracy, narusza zasadę niedyskryminacji (wyrażoną w klauzuli 4 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony).
Zmiany w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych
Dlatego też już w kwietniu br. wspólnie z pozostałymi organizacjami pracodawców (Konfederacją Lewiatan, BCC i ZRP) Pracodawcy RP wypracowali propozycje zmiany przepisów Kodeksu pracy. Przypominamy je poniżej:
- wprowadzenie maksymalnego 48-miesięcznego limitu trwania umowy o pracę na czas określony wraz z katalogiem wyjątków;
- wydłużenie maksymalnego czasu trwania umowy na okres próbny do 6 miesięcy;
- wprowadzenie możliwości wypowiadania umów o pracę na czas wykonania określonej pracy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia;
- wprowadzenie zróżnicowanych okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas określony w zależności od długości trwania zatrudnienia
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,
- 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,
- 2 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.
- skrócenie okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas nieokreślony i ich zbliżenie do okresów wypowiedzenia przy umowach na czas określony;
- zniesienie obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w firmach zatrudniających do 50 pracowników.