Grzegorz S. był jednym z pracowników zatrudnionych w PKS, których przeniesiono do budynku w innej części miasta. W efekcie nastąpiło znaczące „zagęszczenie” pracowników. Niektórzy – w tym Grzegorz S. – zostali najpierw umieszczeni w korytarzu, a potem w pokoju piwnicznym, w którym nie było dostępu do światła dziennego i unosił się tam nieprzyjemny zapach z kanalizacji.
Zakaz dyskryminacji osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych >>
Ponadto po przeprowadzce zaostrzyły się stosunki między pracownikami a kadrą kierowniczą. Prezes zarządu zachowywał się arogancko wobec pracowników. Z rezerwą odnosił się również do powoda, którego „ignorował”, nie odpowiadał mu na powitania, nie przychodził na umówione spotkania. Jednak – jak się okazało w toku późniejszego procesu sądowego – taki sposób kontaktowania się z podwładnymi był stałą praktyką kierownictwa strony pozwanej. Grzegorz S. był wprawdzie traktowany obcesowo i niegrzecznie, ale i do pozostałych pracowników odnoszono się w niekulturalny sposób.
W efekcie Grzegorz S. rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, wskazując jako przyczynę nakłanianie do naruszania przepisów ustawy o czasie pracy kierowców, ale też mobbing, wyrażający się w nieodpowiednim zachowaniu wobec niego i przeniesieniu go do pracy w pomieszczeniu niespełniającym wymogów bhp. Ponadto wystąpił do sądu o odszkodowanie za mobbing i zadośćuczynienie za doznaną krzywdę.
Powództwo to sąd oddalił, apelacja również została oddalona. Sąd Najwyższy jednak uchylił wyrok i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy z powodu „braku dostatecznego uzasadnienia, w tym oceny prawnej, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie pozwala nawet przyjąć, aby doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda w rozumieniu k.c.”.
Nie każdy bowiem przypadek lub przypadki ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika mogą być uznane za stosowanie mobbingu. Nawet nieprawidłowe relacje interpersonalne, polegające na nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania skarżącego lub prezentowaniu wobec niego postawy „aroganckiej” czy ignorowaniu jego aktywności pracowniczej, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako zachowania wyczerpujące cechy kwalifikowanego deliktu prawa pracy, jakim jest mobbing pracodawcy.
Odpowiedzialność za skutki mobbingu >>
Aby zachowanie pracodawcy zostało uznane za mobbing, musi posiadać cechy długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 1 k.p.). Opisane zachowania przełożonego były niewątpliwie naganną „normą” stosowaną przez niego również wobec innych pracowników, jednak według oceny sądów obu instancji nie wyczerpywały cech mobbingu.
Także przeniesienie Grzegorza S. wraz z dwoma innymi pracownikami do pracy w niewielkim pomieszczeniu, które nie spełniało warunków bhp, nie było stosowaniem mobbingu, ale wynikiem potrzeb pracodawcy dotkniętego „przejściowymi” trudnościami lokalowymi, który z tego powodu nie redukował zatrudnienia.
Wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2011 r., (II PK 226/10, niepubl.).