Wśród naruszeń przepisów prawa dokonywanych przy zawieraniu umów o pracę zwracają uwagę zwłaszcza te wady oświadczeń woli, które powodują unieważnienie całej umowy. Takimi wadami są np. pozorność umowy (art. 83 k.c.), składanie oświadczenia woli w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (art. 82 k.c.) czy wreszcie zawarcie umowy sprzecznej z przepisami, zasadami współżycia społecznego lub mającej na celu obejście prawa (art. 58 k.c.).
Naruszenie przepisów o wieku pracownika
Przepisy Kodeksu pracy zakreślają nieco inaczej zdolność do skutecznego zawierania umów o pracę. O ile prawo cywilne przewiduje już dla 13-latków ograniczoną zdolność do czynności prawnych (art. 15 k.c.), o tyle przepisy Kodeksu pracy dopuszczają tylko zatrudnienie młodocianych, tj. osób, które ukończyły 16 lat i dodatkowo są absolwentami gimnazjum oraz dysponują świadectwem lekarskim stwierdzającym, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu (art. 191 k.p.). Jedynie wyjątkowo przepisy dopuszczają zatrudnienie pracownicze młodocianych, którzy nie ukończyli 16 lat, w celu przygotowania do zawodu i uzyskania kwalifikacji.
Natomiast zawieranie umów o pracę z dziećmi poniżej 16. roku życia, w tym „zwykłych” umów o pracę, niemających na celu przygotowania zawodowego, jest – co do zasady – niedopuszczalne. Obecnie jednak Kodeks pracy wprowadził wyjątek – zgodnie z art. 3045 § 1 wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. To powoduje z jednej strony zawężenie możliwości zatrudnienia młodocianych, a z drugiej praktycznie daje możliwość swobodnego zatrudniania małoletnich i to niezależnie od wieku, pod warunkiem funkcjonowania pracodawcy w określonej branży oraz uzyskania stosownych zgód i zezwoleń. Jednocześnie zwiększa to ryzyko pracodawcy popełnienia poważnych błędów przy zatrudnianiu, które mogą być kosztowne.
Umowa z małoletnim – nieważna, ale odszkodowanie się należy
Kwestią zawarcia umowy o pracę z małoletnim Sąd Najwyższy zajmował się wielokrotnie od wielu lat. W postanowieniu z 15 maja 1972 r. (III CRN 83/72, OSNC 1973/2/30) Sąd wskazał, że nieważna jest umowa o pracę zawarta z młodocianym do lat 15 (według ówczesnych przepisów, dziś limit – jak wskazano wyżej – wynosi 16 lat). Jednak w zakresie uprawnień pracowniczych powinien on być traktowany tak jak pracownik skutecznie zatrudniony. Dotyczy to m.in. uprawnień przysługujących w razie wypadków przy pracy. Członkowie rodziny takiego młodocianego mogą natomiast dochodzić stosownych roszczeń odszkodowawczych – w związku z jego śmiercią – na ogólnych zasadach prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności za czyny niedozwolone.
Stan faktyczny
Sprawa stanęła na wokandzie sądowej w związku z zatrudnieniem przez kółko rolnicze w K. Emila P. do „kilkudniowych, dorywczych prac” w miejscowej cegielni. Chłopiec w czasie prac podczas transportu cegły (przy przechodzeniu z przyczepy na ciągnik) uległ wypadkowi, a w wyniku obrażeń wkrótce zmarł. W chwili śmierci nie miał jeszcze ukończonych 15 lat, co oznaczało, że został zatrudniony niezgodnie z obowiązującymi już wówczas przepisami.
Członkowie rodziny P. skierowali więc przeciwko pracodawcy i zakładowi ubezpieczeń społecznych pozew o odszkodowanie.
Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Obowiązujące ponad 40 lat temu przepisy znacząco ograniczały drogę sądową do dochodzenia tego typu roszczeń, wobec czego Sąd Powiatowy w R. przekazał sprawę do rozpoznania Wojewódzkiemu Związkowi Kółek Rolniczych w R., przyjmując, że w sprawie zachodzi niedopuszczalność drogi sądowej. Zażalenie bliskich zmarłego Emila P. na to postanowienie zostało oddalone, ale Sąd Najwyższy nakazał sądowi I instancji ponowne rozpoznanie sprawy.
W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że zawarta z młodocianym w wieku do lat 15 umowa o pracę jest dotknięta zasadniczą wadą oświadczenia woli: jest sprzeczna z przepisami prawa i przez to nieważna. Nie może to jednak prowadzić do pogorszenia sytuacji młodocianego jako pracownika, jakkolwiek zatrudnionego bez ważnej podstawy prawnej. Dlatego też w zakresie uprawnień pracowniczych młodociany powinien być traktowany tak jak pracownik zatrudniony skutecznie (na podstawie ważnej umowy o pracę).
Zasada ta – usprawiedliwiona sytuacją pracownika (faktem świadczenia przez młodocianego pracy) – nie może być rozszerzona na członków jego rodziny (jego rodziców i rodzeństwo). Osoby te mogą dochodzić stosownych roszczeń odszkodowawczych w związku ze śmiercią młodocianego na ogólnych zasadach prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności za czyny niedozwolone. W niniejszym zatem wypadku powodowie, gdyby nawet zmarły pozostawał z pozwanym w stosunku pracy (w wyżej wskazanym znaczeniu), mogą dochodzić odszkodowania w drodze sądowej na podstawie art. 446 § 3 k.c. (gdy pozwany odpowiada za delikt), jeżeli wskutek śmierci małoletniego nastąpiło znaczne pogorszenie ich sytuacji życiowej.
Wnioski dla pracodawcy
Zatrudnienie małoletniego z naruszeniem obowiązujących przepisów stanowi zasadniczą wadę umowy o pracę, skutkującą jej nieważnością. Jednak małoletni pracownik (albo jego przedstawiciele ustawowi) ma prawo dochodzenia należności ze stosunku pracy. W przypadku zajścia wypadku przy pracy małoletniemu pracownikowi może przysługiwać także odszkodowanie na zasadach określonych w przepisach prawa cywilnego. Pracodawca odpowiada wówczas za delikt cywilny – czyn niedozwolony. Potencjalnymi świadczeniami będą wówczas koszty leczenia (a także pogrzebu w razie śmierci pracownika), odszkodowanie, a nawet renta.
Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Kiedy umowa o pracę zawarta jest z naruszeniem prawa