Wynagrodzenie za pracę to jeden z podstawowych elementów umowy o pracę. Pensja ma być tak ustalona, aby odpowiadała w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniała ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 k.p.).
Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. stwierdził, że „rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego” (wyrok SN z 2 października 2008 r., I PK 73/08).
WAŻNE!
Ustalony zakres czynności pracownika nie może wykraczać poza umówiony rodzaj pracy.
Zakres obowiązków a wynagrodzenie
Zdarza się tak, że pracodawcy w ramach swoich uprawnień polecają pracownikom wykonanie dodatkowej pracy. Polecenia takie powinny mieć co do zasady charakter incydentalny. Jeżeli będą się powtarzać, pracodawca powinien liczyć się z dodatkowymi kosztami.
Wiążące dla pracownika są tylko te polecenia, które mieszczą się w granicy ustalonego rodzaju umowy, oraz te, na które pracownik wyraził zgodę, podpisując zakres obowiązków. Takie dodatkowe polecenia będą się dla pracodawcy wiązały co najwyżej z koniecznością rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych.
Przykład
Pracownica jest zatrudniona na stanowisku sekretarki. Pracodawca poprosił o przesłuchanie i spisanie raportu ze spotkania z kontrahentami z innego działu. Czynność ta nie należy do obowiązków pracownicy, ale mieści się wciąż w rodzaju powierzonej pracy.
Tworzenie raportu zajęło pracownicy w sumie 5 godzin. Ponieważ w tym czasie wykonywała również swoje zasadnicze obowiązki – ta dodatkowa praca doprowadziła do powstania nadgodzin, za które pracodawca będzie zobowiązany zapłacić pracownicy wynagrodzenie wraz z dodatkiem lub udzielić czasu wolnego.
Jeżeli pracodawca będzie polecał pracownikowi czynności, które nie mieszczą się w ramach ustalonego rodzaju pracy, a co za tym idzie, będzie rozszerzał zakres obowiązków pracownika, musi liczyć się z tym, że zmienia podwładnemu rodzaj pracy. W takim przypadku niedopuszczalne jest dokonanie tego bez zgody pracownika. Taka zmiana rodzaju umowy wymaga bowiem albo wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia stron. Pracownik nie ma obowiązku wykonywania czynności, które wykraczają poza określony w umowie rodzaj pracy. Taka odmowa nie może powodować negatywnych konsekwencji dla pracownika.
Jak orzekł Sąd Najwyższy, „pracodawca, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony przez sąd do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia” (wyrok SN z 11 lutego 2010 r., I PK 185/09).
W uzasadnieniu wyroku Sąd zawarł tezę, zgodnie z którą powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy (nieobjętego treścią umowy o pracę) wymagało od pracodawcy albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie o pracę, albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia (w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia).
Sąd w wyżej powołanym wyroku z 2 października 2008 r. podkreśla, że zmiana warunków pracy może być istotna lub nieistotna. Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia służbowego, które wiąże pracownika. Istotna zmiana tych warunków – w razie braku zgody pracownika – wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Na to zróżnicowanie Sąd zwracał uwagę wielokrotnie m.in. w orzeczeniu z 22 sierpnia 1950 r., (C 194/50), w którym stwierdził, że przeniesienie pracownika bez jego zgody na inne stanowisko, do innej pracy i ze znacznym zmniejszeniem uposażenia może być uważane za niezachowanie przez pracodawcę istotnych warunków umowy o pracę. Takie zachowanie pracodawcy może stanowić ważną przyczynę do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy.
Przykład
Pracownica zatrudniona na stanowisku fryzjerki była regularnie proszona o sprzątanie salonu, w którym pracowała. Sprzątanie to nie ograniczało się jedynie do jej stanowiska pracy, lecz dotyczyło całego obiektu. Takie polecenie na dłużej niż 3 miesiące jest niedopuszczalne. W tej sytuacji pracownicy powinna zostać zmieniona umowa o pracę. Na podstawie opisanego wyroku Sądu Najwyższego pracodawca – polecając pracownicy dodatkowe obowiązki – powinien liczyć się z obowiązkiem zapłaty wyższego wynagrodzenia.
Polecenie dodatkowej pracy nie może także stanowić „uzupełnienia” dnia pracy, gdyż zawarty w umowie rodzaj pracy nie wypełnia całej dniówki (wyrok z 11 lutego 2010 r., I PK 185/09). Pracodawca ma bowiem tak zaplanować pracę, aby wypełniała ona całą dniówkę roboczą lub zapłacić za niedopracowane do wymiaru godziny co najmniej wynagrodzenie przestojowe.
Zakres obowiązków
Aby pracodawca miał pewność, za które czynności musi dodatkowo zapłacić, a które mieszczą się w ramach wykonywanej przez pracownika umowy o pracę, może zaproponować pracownikowi sporządzenie zakresu obowiązków. Dokument taki musi być podpisany przez pracodawcę i pracownika. Należy jednak pamiętać, że nie jest to dokument obowiązkowy. Przepisy nie określają, w jakiej formie powinien być on sporządzony, jednak do celów dowodowych powinien mieć formę pisemną.
Co do zasady pracownik nie ma obowiązku podpisywania przedłożonego mu zakresu obowiązków. Przyjęcie zakresu do wiadomości nie musi być bowiem tożsame z jego podpisaniem.
WAŻNE!
Obowiązki określone w zakresie obowiązków muszą mieścić się w ramach wykonywanego przez pracownika rodzaju pracy. Stosowany często zapis „i inne polecenia wydane przez pracodawcę” nie mogą usprawiedliwiać polecania pracy zupełnie innego rodzaju niż przewidziany w umowie.
Inny rodzaj pracy bez zgody pracownika można jedynie polecić na okres do 3 miesięcy w roku.
Podstawa prawna:
- art. 78 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 11 lutego 2010 r. (I PK 185/09, M.P.Pr. 2010/8/394),
- wyrok SN z 2 października 2008 r. (I PK 73/08, niepubl.),
- wyrok SN z 22 sierpnia 1950 r. (C 194/50, OSN 1951/2/36).