Komu pracodawca może udostępnić dokumentację płacową pracownika

Pracownik ma prawo wglądu do wszystkich dokumentów, które stanowiły podstawę ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń przysługujących pracownikowi, tj. karty ewidencji czasu pracy wraz ze wszystkimi załącznikami oraz listy wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Jeśli są one prowadzone w formie elektronicznej, do wglądu powinien zostać udostępniony wydruk tych dokumentów. Pracownik może również żądać wglądu do dokumentów, na podstawie których dokonywane są ewentualne potrącenia z pensji. Prawo to przysługuje jedynie pracownikowi, a nie innym podmiotom (np. współmałżonkowi, poręczycielowi pożyczki) Pracownik ma przy tym prawo wykonania odpisów lub kserokopii dokumentów. Uprawnienie to przysługuje pracownikowi przez cały okres zatrudnienia oraz po jego ustaniu.

Przez jaki okres należy przechowywać ewidencję czasu pracy >>

Udostępniając dokumenty płacowe, pracodawca powinien pamiętać, że jednym z jego podstawowych obowiązków jest utrzymanie w tajemnicy wynagrodzeń pracowników. W związku z powyższym, w przypadku gdy pracodawca prowadzi dla wszystkich pracowników zbiorczą listę płac, powinien ją udostępnić zainteresowanemu pracownikowi w sposób uniemożliwiający wgląd w wynagrodzenia innych pracowników.

Prawo wglądu do dokumentacji płacowej pracownika, bez konieczności uzyskania zgody tego pracownika, mają przedstawiciele organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy (PIP) oraz wymiaru sprawiedliwości (sądu i prokuratury), kontrolerzy z urzędu skarbowego i ZUS.

Kolejnym podmiotem, który może żądać od pracodawcy informacji o wynagrodzeniu pracowników, są związki zawodowe. W tym przypadku pracodawca jest zobowiązany udostępnić jedynie informacje dotyczące zasad wynagradzania, np. regulamin wynagradzania, regulamin premiowania. Dokumentacja płacowa poszczególnych pracowników może zostać udostępniona jedynie na podstawie zgody pracownika. Jak wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 16 lipca 1993 r., zawarte w treści art. 8, art. 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Jeżeli pracodawca na żądanie związków zawodowych udzieli informacji o wysokości wynagrodzenia danego pracownika bez jego zgody, może podlegać odpowiedzialności cywilnej za naruszenia dóbr osobistych na podstawie art. 23 i 24 k.c. (I PZP 28/93).

Zaświadczenia o wynagrodzeniu za pracę

Zasady wystawiania zaświadczeń o zatrudnieniu i wysokości wynagrodzenia pracownika nie zostały określone wprost przepisami prawa pracy.

Obowiązek pracodawcy wydania takiego dokumentu wynika z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracownika opartej na zasadzie współżycia społecznego. Potwierdza to stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w postanowieniu z 16 września 1999 r. Jak uznał Sąd Najwyższy, „pracownik może dochodzić przed sądem pracy nakazania udzielenia informacji mających istotne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej – art. 2 § 1 i 476 § 1 k.p.c.” (I PKN 331/99).

Zakres informacji dotyczących wynagrodzenia pracownika, udzielanych w zaświadczeniu o wynagrodzeniu, jest uzależniony od wymagań instytucji, dla których przeznaczone jest zaświadczenie, np. banku, w którym pracownik ubiega się o kredyt.

Czy można przechowywać listy płac w formie elektronicznej >>

W zależności więc od potrzeb pracownika podyktowanych wymaganiami instytucji, dla której przeznaczone jest zaświadczenie, może ono obejmować wynagrodzenie za ostatni miesiąc, kilka ostatnich miesięcy, potwierdzać wysokość wynagrodzenia brutto lub netto, a także uwzględniać inne świadczenia ze stosunku pracy danego pracownika. Zaświadczenie o dochodach może również zawierać informacje o potrąceniach dokonywanych z wynagrodzenia pracownika, obejmujących potrącenia obowiązkowe i dobrowolne, pożyczki udzielone z zfśs lub kasy zapomogowo-pożyczkowej.

Zaświadczenie o zatrudnieniu i dochodach pracownika może wystawić tylko osoba upoważniona do tego przez pracodawcę.

Dokumentacja dochodów na potrzeby zfśs

Przyznawanie świadczeń z zfśs, a także ich wysokość uzależnione jest od spełnienia przez osobę ubiegającą się o świadczenie określonych kryteriów socjalnych, tj. od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu.

Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej powinny być określone w regulaminie funduszu.

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie określa, w jaki sposób pracownik powinien udokumentować swoje uprawnienia do świadczeń z funduszu ani też sposobu liczenia dochodu do celów rozstrzygania o prawie do świadczeń z funduszu. Kwestie te powinny zostać ustalone w regulaminie Zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Przychody osiągane przez pracownika mogą być dokumentowane na podstawie:

• oświadczenia pracownika o wysokości jego dochodów oraz dochodów współmałżonka i innych wspólnie zamieszkujących członków rodziny,
• zaświadczenia o dochodach współmałżonka i innych wspólnie zamieszkujących członków rodziny,
• tzw. odcinków rent i emerytur,
• deklaracji podatkowych za poprzednie lata.

W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, pracodawca może żądać również zaświadczenia o dochodach pracownika uzyskiwanych u tych pracodawców. Jak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r., pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika, zobowiązując go zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy (I PKN 267/01).

Tajemnica wynagrodzenia >>

Pracodawca może żądać od pracownika dokumentowania dochodów tylko w formach, jakie przewiduje obowiązujący u tego pracodawcy regulamin zfśs.

Podstawa prawna:

• art. 85 § 5, art. 94 pkt 9a–10 Kodeksu pracy,
• art. 8 ust. 1 i 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.),
• § 8 pkt 1–2 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Orzecznictwo:

• uchwała SN z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2),
• postanowienie SN z 16 września 1999 r. (I PKN 331/99, OSNP 2001/9/314),
• wyrok SN z 8 maja 2002 r. (I PKN 267/01, OSNP 2004/6/99).