Jednym z narzędzi motywujących pracowników do efektywniejszej pracy jest wprowadzenie do systemu wynagrodzeń dodatkowych składników wynagrodzenia, uzależnionych od rezultatów pracy.
Do najpopularniejszych narzędzi motywujących pracowników należy zaliczyć:
- prowizję – wysokość wynagrodzenia lub części wynagrodzenia stanowi procent osiągniętych przez pracownika obrotów,
- premię regulaminową,
- premię uznaniową,
- nagrody (rzeczowe).
Podejmując decyzję o wprowadzeniu do systemu wynagradzania jednego z wyżej wymienionych składników, pracodawca powinien pamiętać o podstawowych kryteriach odróżniających premię regulaminową od premii uznaniowej. Od tego, jak zostaną uregulowane kwestie związane z prawem do ww. świadczeń, będą w przyszłości zależały obowiązki pracodawcy względem pracownika.
O tym, czy dane świadczenie jest premią regulaminową czy uznaniową, decyduje nie jego nazwa wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania czy umowie o pracę, ale charakter tego świadczenia.
Wprowadzenie premii do zakładowego systemu wynagradzania
Jeżeli intencją pracodawcy jest wprowadzenie premii regulaminowej, wtedy kryteria, zasady i terminy wypłaty dodatkowego wynagrodzenia powinny zostać zapisane w odpowiednim dokumencie. Warunki premiowania należy określić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania (w przypadku firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników). Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników powinien określić zasady premiowania indywidualnie, w umowach o pracę lub wprowadzić regulamin premiowania.
Nagroda a premia >>
W przypadku gdy pracodawca chce wypłacać pracownikom premię uznaniową lub nagrody jednorazowe, nie ma obowiązku określania tej kwestii w odpowiednich dokumentach. Można je całkowicie pominąć w wewnętrznych regulacjach lub jedynie wspomnieć o możliwości ich wystąpienia, bez wskazywania jakichkolwiek wartości kwotowych.
Premia regulaminowa
Wysokość oraz warunki nabycia prawa do premii regulaminowej muszą być wyraźnie określone. W związku z tym po spełnieniu regulaminowych warunków pracownik ma prawo żądać wypłacenia premii, a w razie odmowy wypłacenia – dochodzić swojego roszczenia przed sądem pracy.
Pracodawca, który zadecyduje o przyznawaniu pracownikom prawa do premii regulaminowej, powinien precyzyjnie określić w regulaminie warunki jej przyznawania. Może to zrobić, wskazując np., że premia przysługuje wszystkim pracownikom, a przy tym powinien określić okoliczności, których wystąpienie spowoduje obniżenie premii lub jej niewypłacenie. Jeśli okoliczności te nie wystąpią, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić premię w pełnej wysokości. Może również uzależnić prawo do premii regulaminowej od wystąpienia pewnych okoliczności (np. osiągnięcie przez pracownika sprzedaży na poziomie wyższym od określonej normy).
Przykład
Zakładowy regulamin premiowania zawierał zapis w brzmieniu:
„Pracownikom, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki, przysługuje premia miesięczna w wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego.
1. Premia nie przysługuje za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
2. Premia nie przysługuje pracownikowi w przypadku:
a) opuszczenia przez pracownika pracy bez usprawiedliwienia,
b) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
c) stawienia się w pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub pod wpływem środków odurzających,
d) spożywania alkoholu lub używania środków odurzających w miejscu pracy,
e) ukarania karą porządkową”.
W takim przypadku bez względu na to, jak pracodawca nazwał świadczenie, wyczerpuje ono znamiona premii regulaminowej, bowiem określone zostały kryteria (na podstawie których świadczenie jest wypłacane), jego wysokość oraz częstotliwość. Pracownik, który spełnił warunki do jej otrzymania, ma względem pracodawcy roszczenie o jego wypłacenie. W przypadku odmowy ma prawo dochodzenia wypłaty wynagrodzenia przed sądem pracy.
Premia uznaniowa
Pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, a także przejawiają inicjatywę w pracy i podnoszą jej wydajność, jakość oraz wyjątkowo przyczyniają się do wykonywania zadań na rzecz zakładu pracy, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.
Premia uznaniowa jest tożsama z nagrodą. Stanowi ona pieniężne świadczenie dla pracownika, całkowicie uzależnione od swobodnego uznania pracodawcy. Nie ma zatem żadnych konkretnych przesłanek, których spełnienie mogłoby być podstawą skutecznego zgłoszenia przez pracownika roszczenia o wypłacenie premii uznaniowej. Dopiero gdy pracownikowi zostanie przyznana premia uznaniowa (albo nagroda), nabywa on uprawnienia do wystąpienia z żądaniem jej wypłacenia.
WAŻNE!
Zarówno przyznanie nagrody jak jej wysokość zależą od swobodnego uznania pracodawcy.
W jaki sposób ustalać premię w samorządzie >>
Przykład
W regulaminie wynagradzania wprowadzono zapis w brzmieniu:
„Pracownikom, na wniosek bezpośredniego przełożonego, może zostać przyznana premia za szczególne osiągnięcia w pracy. Decyzję o przyznaniu premii i jej wysokości podejmuje w każdym przypadku pracodawca”.
W tym przypadku wewnętrzne regulacje płacowe przewidują jedynie dopuszczalność wypłacenia premii, nie określają natomiast konkretnych kryteriów jej nabycia ani jej wysokości. A zatem wyłącznie od uznania pracodawcy zależy, czy i w jakich okolicznościach premia zostanie pracownikowi przyznana. Pracownik, który we własnym przekonaniu wyróżnia się szczególnymi osiągnięciami w pracy, nie może – powołując się na taki zapis regulaminu – wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o wypłatę premii.
Intencją pracodawcy było wprowadzenie do systemu wynagrodzeń premii uznaniowej.
Ochrona premii
Premia, niezależnie od tego, czy ma charakter premii regulaminowej czy uznaniowej, jest składnikiem wynagrodzenia. Oznacza to, że mają do niej zastosowanie przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę. Pracownik nie może zrzec się premii ani przenieść prawa do niej na inną osobę. Zakaz zrzekania się premii jest bezwarunkowy i nie może być uchylony porozumieniem stron.
Ponadto pracodawca nie ma swobody w potrącaniu wierzytelności z przyznanej pracownikowi premii. Potrącenia z premii bez zgody pracownika mogą być bowiem dokonywane tylko według zasad określonych w art. 87 k.p. Dotyczy to także wierzytelności pracodawcy. Jeśli więc pracownik nie wyrazi zgody na potrącenie z premii określonej kwoty, pracodawca, chcąc dokonać jej potrącenia, musi dysponować tytułem wykonawczym przeciwko temu pracownikowi.
Podstawa prawna:
- art. 87, 105 Kodeksu pracy.