Wykonywanie pracy na niektórych stanowiskach uzależnione jest od posiadania szczególnych uprawnień zawodowych. Dotyczy to pracowników wykonujących takie zawody, jak: pilot, kierowca, lekarz, kierownik budowy, radca prawny, projektant czy inżynier budownictwa itp.
Uprawnienia a kwalifikacje
Kodeks pracy nie wyjaśnia pojęcia uprawnień do wykonywania pracy, posługując się przeważnie określeniem kwalifikacje zawodowe.
Kwalifikacje zawodowe to:
- formalne wykształcenie pracownika,
- posiadane przez niego faktyczne lub praktyczne umiejętności wynikające np. z doświadczenia związanego z pracą na danym stanowisku.
Natomiast uprawnienia do wykonywania zawodu oznaczają formalne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu czy zajmowania danego stanowiska. Chodzi więc o uprawnienia, których posiadanie umożliwia zatrudnienie pracownika na konkretnym stanowisku, np. licencja pracownika ochrony fizycznej. Tak więc nieznajomość obsługi komputera będzie oznaczać brak odpowiednich kwalifikacji do wykonywania pracy na danym stanowisku, a nie brak stosownych uprawnień.
Kwalifikacje pracowników>>
Utrata przez pracownika uprawnień zawodowych może być trwała lub czasowa. Może do niej dojść:
- z winy pracownika, np. z powodu naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa,
- w sposób przez pracownika niezawiniony, np. z powodu utraty zdolności psychofizycznych koniecznych do wykonywania konkretnego zawodu.
Utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku jest dla pracodawcy dużym utrudnieniem, ponieważ przeważnie dezorganizuje to pracę w zakładzie. W takich przypadkach pracodawca może przedsięwziąć odpowiednie kroki wobec podległego mu pracownika, aby przywrócić normalne funkcjonowanie firmy.
WAŻNE!
To, z jakich środków może pracodawca w danej sytuacji skorzystać, uzależnione jest od stopnia przyczynienia się pracownika do utraty uprawnień, a więc od możliwości przypisania mu winy.
Jeżeli pracownik utraci uprawnienia z własnej winy – niezależnie, czy była to wina umyślna czy nieumyślna – pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia, tj. w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.).
Jeżeli natomiast utrata uprawnień była przez pracownika niezawiniona, pracodawca może:
- powierzyć takiemu pracownikowi wykonywanie innych zadań niż określone w umowie (art. 42 § 4 k.p.),
- zmienić stanowisko bądź rodzaj pracy pracownika w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.),
- rozwiązać umowę o pracę z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 i nast. k.p.).
Natychmiastowe zwolnienie
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z powodu utraty uprawnień pracowniczych jest możliwe wyłącznie w przypadku, gdy do ich utraty dojdzie z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.).
Chodzi tu o utratę uprawnień, która może nastąpić przez orzeczenie zakazu wykonywania zawodu lub zajmowania określonego stanowiska przez:
- właściwy organ (np. korporację adwokacką) jako kara dyscyplinarna,
- sąd powszechny jako środek karny,
- organ administracyjny.
Dopiero jednak uprawomocnienie się orzeczenia o utracie uprawnień daje pracodawcy prawo do rozwiązania z takim pracownikiem umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 3 k.p. (wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84).
Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych>>
Przykład
Podczas kontroli drogowej zatrzymano prawo jazdy kierowcy ciężarówki prowadzącego pod wpływem alkoholu. Zatrzymanie prawa jazdy jest jednak tylko zawieszeniem prawa do prowadzenia pojazdów. Nie stanowi jeszcze utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy kierowcy samochodowego. Wobec tego pracodawca nie może zwolnić go dyscyplinarnie. Może natomiast na czas zatrzymania prawa jazdy powierzyć mu inną pracę niż określona w umowie o pracę.
Zwolnienie dyscyplinarne z powodu utraty uprawnień nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Mimo orzeczenia utraty uprawnień do wykonywania pracy pracodawca musi skonsultować zamiar rozwiązania umowy o pracę w tym trybie z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Powinien też zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego o zamiarze rozwiązania umowy pracodawca nie musi informować pracownika ani go wysłuchać (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 172/97).
WAŻNE!
Rozwiązanie dyscyplinarne w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu nie jest jednak obowiązkiem pracodawcy. Może on skorzystać według swojego uznania z innych, łagodniejszych dla pracownika środków.
Niezawiniona utrata uprawnień
W przypadku niezawinionej utraty uprawnień pracodawca może powierzyć pracownikowi inną, niewymagającą uprawnień pracę na podstawie art. 42 § 4 k.p.
Należy jednak pamiętać, że powierzenie innej pracy niż określona w umowie może nastąpić na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Na miejsce „przesuniętego” pracownika pracodawca może zatrudnić inną osobę na podstawie umowy na zastępstwo (art. 25 § 1 zd. 2 k.p.).
W razie niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, proponując świadczenie pracy na innym stanowisku (art. 42 k.p.). Uprawnienie takie przysługuje pracodawcy nawet w stosunku do pracowników podlegających szczególnej ochronie, np. takiemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 368/98).
Utrata uprawnień do wykonywania pracy uzasadnia rozwiązanie umowy>>
Może się jednak okazać, że pracodawca nie ma możliwości powierzenia pracownikowi pracy na innym stanowisku lub może nie chcieć pozostawiać w zatrudnieniu pracownika bez uprawnień wymaganych na danym stanowisku. Wobec tego niezawiniona utrata uprawnień może być jedną z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 32 i nast. k.p.). Jako przyczynę takiego wypowiedzenia pracodawcy wskazują wówczas nieprzydatność zawodową.
Podstawa prawna:
- art. 25 § 1 zd. 2, art. 32, art. 42, art. 52 § 1 pkt 3 i § 2 Kodeksu pracy,
- wyroki Sądu Najwyższego:
– z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99),
– z 19 maja 1997 r. (I PKN 172/97, OSNP 1998/8/242),
– z 6 października 1998 r. (I PKN 368/98, OSNP 1999/21/685).