Zwolnienie dyscyplinarne w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowią odrębne formy rozwiązania stosunku pracy. Wątpliwości praktyczne może budzić kwestia, czy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym.

Z punktu widzenia obowiązków i uprawnień pracowniczych sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie różni się od sytuacji pozostałych pracowników. Pracownik nadal jest zobowiązany do sumiennego i starannego wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast zobowiązany jest do zapłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę tak jak pozostałym pracownikom.

Wobec pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę, podobnie jak wobec pozostałych pracowników, mogą zostać wyciągnięte konsekwencje prawne za dokonane przewinienia, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Biegnący okres wypowiedzenia nie stanowi przeszkody prawnej dla zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym.

Dopuszczalność zwolnienia dyscyplinarnego

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę ostrożnie. Musi być ono uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04).

Podstawa prawna i katalog przyczyn, których wystąpienie uprawnia pracodawcę do zastosowania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zawarte są w art. 52 k.p.

Pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W praktyce do najpowszechniejszych przyczyn zwolnień dyscyplinarnych należą ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych, które wynikają z przepisów Kodeksu pracy, zwłaszcza z art. 100 § 1 i 2, umowy o pracę, jak również z aktów wewnątrzzakładowych.

Przykład

Pracownik uporczywie odmawia wypełnienia polecenia pracodawcy poddania się kontrolnym badaniom lekarskim. Zachowanie takie narusza obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 k.p.) i może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99).

Nieobecność pracownika

Nawet jeśli w okresie wypowiedzenia pracownik korzysta z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego bądź jest nieobecny z powodu innych usprawiedliwionych przyczyn, pracodawca ma prawo w tym czasie zwolnić go dyscyplinarnie. Może dojść bowiem do sytuacji, w której pracodawca właśnie podczas nieobecności pracownika uzyska wiadomość o zaistniałym wcześniej zdarzeniu uzasadniającym rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zawarty w Kodeksie pracy przepis wprowadzający zakaz rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności stanowi ochronę dla pracownika jedynie przed wypowiedzeniem, a nie przed rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy (art. 41 k.p.).

Przykład

Pracownik w okresie wypowiedzenia, nie czekając na decyzję pracodawcy, postanowił udać się na urlop wypoczynkowy. Mimo niepojawienia się w miejscu pracy, pracownik przez kilka dni nie powiadomił pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności. O rzekomym urlopie pracownika pracodawca dowiedział się dopiero od jego współpracowników. W związku z tym pracodawca zdecydował się rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, wysyłając drogą pocztową pismo w tej sprawie.

Wskazane w przykładzie zachowanie pracodawcy można ocenić jako prawidłowe w świetle poglądów Sądu Najwyższego, który uznaje, że samowolne udanie się pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia może być uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., a w konsekwencji może prowadzić do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 17 grudnia 1980 r., I PRN 136/80).

Wadliwość wypowiedzenia lub zwolnienia dyscyplinarnego

Aby mówić o prawidłowym dokonaniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, oświadczenie pracodawcy w tym zakresie, podobnie jak oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić nie później niż po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy oraz po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Może się zdarzyć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane w okresie prawidłowego wypowiedzenia nastąpi z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie. W takim przypadku zastosowanie znajduje art. 60 k.p., z którego wynika, że pracownik, występując do sądu pracy, może żądać zasądzenia na jego rzecz jedynie odszkodowania, które przysługuje mu w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Pracownik nie może natomiast wystąpić z roszczeniem przywrócenia do pracy. Odrębnie należy rozpatrzyć natomiast kwestię, gdy wadliwe jest zarówno rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak i samo wypowiedzenie. Sytuacja taka powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń, które przewidziane są w art. 45 § 1 k.p., a więc w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik przed sądem może żądać bądź przywrócenia do pracy, bądź też odszkodowania, którego wysokość stosownie do art. 47¹ k.p. nie może być niższa od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (wyrok SN z 8 maja 2007 r., II PK 277/06).

Podstawa prawna:

• art. 30 § 4, art. 41, art. 45 § 1, art. 52, 60, 100, art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy,
• wyroki Sądu Najwyższego:
  - z 21 września 2005 r. (II PK 305/04, M.P. Pr. - wkł. 2005/12/16).
  - z 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619).
  - z 17 grudnia 1980 r. (I PRN 136/80, niepubl.),
  - z 8 maja 2007 r. (II PK 277/06, OSNP 2008/7-8/103).