Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – oznacza zmianę podmiotową pracodawcy w dotychczasowych stosunkach zatrudnienia. W związku z przejściem zakładu pracy przepisy prawa pracy nakładają na dotychczasowego i nowego pracodawcę wiele obowiązków, które muszą zostać spełnione. Przyznają także pracownikowi pewne uprawnienia, które umożliwiają mu m.in. łatwe rozstanie się z pracodawcą przejmującym.
Najważniejszym obowiązkiem pracodawców jest obowiązek poinformowania pracowników o zamierzonym przejęciu. Jeżeli u pracodawców nie działają organizacje związkowe, zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych i ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, np. wszelkich zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudniania pracowników, w tym warunków pracy, płacy, przekwalifikowania. W przypadku gdy w zakładzie działają organizacje związkowe, ten obowiązek spoczywa na dotychczasowym pracodawcy. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed planowanym przejęciem zakładu pracy.
Szczególną rolę wśród wymaganych do podania pracownikom informacji pełni termin przejścia zakładu pracy. Uzależnione jest od niego uprawnienie pracownika do rozwiązania umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem. Od dnia zawiadomienia biegnie 2-miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Termin ten należy do terminów zawitych, po których upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana.
Zgodnie z przyjętą linią orzecznictwa, niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia nie wpływa jednak na sam skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części.
Rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem wywołuje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracodawcę. W związku z tym były pracownik zachowuje uprawnienia, jakie przepisy prawa pracy łączą z faktem, gdy do ustania stosunku pracy doszło w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Pracownikowi, który skorzystał z powyższego uprawnienia, nie przysługuje jednak z tego tytułu odszkodowanie.
Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie powoduje konieczności rozwiązania umów o pracę z pracownikami. Nie jest również konieczne wydawanie świadectw pracy pracownikom czy wypowiadanie im warunków pracy i płacy. Ze swojej natury przejęcie części zakładu pracy w tym trybie nie powoduje ustania dotychczasowych umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi u poprzedniego pracodawcy. Zmiana pracodawcy została oparta na zasadzie automatyzmu bez konieczności dokonania przez pracownika oraz pracodawców jakichkolwiek czynności dodatkowych.
Pracodawca nie może odmówić przejęcia pracowników w sytuacji przejęcia zakładu pracy. Skutek „automatyzmu” nie może być wyłączony czy też zlikwidowany w drodze jednostronnych oświadczeń woli pracodawcy, jak również w następstwie umów cywilnoprawnych zawieranych przez pracodawcę podlegającego przejęciu z pracodawcą przejmującym, a także umów nawiązywanych przez inne podmioty.
Zasada ta przejawia się również w sferze praw i obowiązków pracowniczych. Przejęcie pracownika w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca, wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy, jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może też stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Przejęcie pracowników skutkuje co prawda uchyleniem ważności regulaminów pracy czy wynagradzania uchwalonych przez poprzedniego pracodawcę, niemniej nie tracą ważności ich postanowienia. W razie przejęcia zakładu pracy dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę. Postanowienia obowiązujących u poprzedniego pracodawcy regulaminów stanowią element treści stosunku pracy pracowników i wiążą nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.
Celem zapewnienia gwarancji dla świadczeń pracowniczych dotychczasowy oraz nowy pracodawca ponoszą solidarną odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejęciem części zakładu pracy. Oznacza to, że pracodawcy ci są zobowiązani w ten sposób, że pracownik może żądać całości lub części świadczenia, które stało się wymagalne przed przejęciem części zakładu, od obu pracodawców łącznie lub od każdego z osobna, a zaspokojenie pracownika przez któregokolwiek z pracodawców zwalnia pozostałych, przy czym aż do zupełnego zaspokojenia pracownika wszyscy pracodawcy pozostają zobowiązani. Odpowiedzialność solidarna nowego i dotychczasowego pracodawcy dotyczy tylko zobowiązań zaległych, a więc nie tych, które powstały dopiero po przejściu części zakładu na nowego pracodawcę.