Pakt socjalny - bywa również zwany pakietem gwarancji pracowniczych lub porozumieniem socjalnym. Zawierany jest najczęściej podczas przeprowadzania prywatyzacji przedsiębiorstw przez podmiot reprezentujący pracowników (z reguły związek zawodowy) z innym partnerem socjalnym (np. inwestorem-spółką przejmującą danego pracodawcę), często stając się następnie integralną częścią zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego u nowego pracodawcy.
W doktrynie i orzecznictwie Sądu Najwyższego trwa jednak spór, co do jego charakteru prawnego, stąd niekiedy odmawia mu się przymiotu źródła prawa.
Przeciwnicy stanowiska uznającego pakt socjalny za oficjalne źródło prawa pracy w myśl art. 9 k.p. uznają pakt za tzw. nienazwaną umowę prawa pracy, do której zgodnie z art. 393 k.c. w związku z art. 300 k.p. należy stosować przepisy Kodeksu cywilnego. Pakt to świadczenie na rzecz osoby trzeciej, gdzie pracodawca (dłużnik) zobowiązuje się wobec związku zawodowego (wierzyciela), że spełni świadczenie na rzecz pracownika (osoby trzeciej), w związku z czym pracownik (osoba trzecia), w braku odmiennego postanowienia zawartego w porozumieniu, może żądać bezpośrednio od pracodawcy (dłużnika) spełnienia zastrzeżonego świadczenia.
W tym przypadku porozumienie nie będzie traktowane jako akt zawierający przepisy prawa pracy, lecz jako czynność prawna w rozumieniu prawa cywilnego, stanowiąca jedynie źródło wzajemnych zobowiązań stron. Sąd Najwyższy przyjął jednak, że porozumienie takie może stać się źródłem prawa pracy, gdy zostanie włączone do układu zbiorowego pracy lub innego nazwanego porozumienia opartego na ustawie.
Natomiast stanowisko postulujące uznanie paktu socjalnego za źródło prawa pracy wskazuje, że umowa ta ma charakter normatywny jako porozumienie. Porozumienie to zostało zawarte wprawdzie przez przyszłego pracodawcę ze związkami zawodowymi działającymi u dotychczasowego pracodawcy, ale mieści się w kategorii porozumień opartych na ustawie, gdyż jest efektem rokowań partnerów socjalnych, które miały na celu rozwiązanie problemu istotnego dla ogółu przejmowanych pracowników (art. 59 ust. 2 Konstytucji RP). Pogląd przeciwny odbierałby sens zawieraniu pakietów socjalnych w ramach procesów prywatyzacyjnych i restrukturyzacyjnych.
Szczególnie istotna jest uchwała Sądu Najwyższego z 23 maja 2006 r., w której potwierdził, że postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji pośredniej na podstawie ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (DzU z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.) między związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (III PZP 2/06, OSNP 2007/3–4/38). Pracodawca jako strona stosunku pracy odpowiada za działania przedsiębiorstwa go kontrolującego, a więc także wiążą go zobowiązania podjęte przez to przedsiębiorstwo. Zmiana na niekorzyść pracowników postanowień takiego paktu będzie wymagać dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 § 1 w związku z art. 24113 § 2 k.p.). Podobną wykładnię paktu socjalnego prezentuje ETS.
Zakres zagadnień, które mogą być przedmiotem regulacji paktu socjalnego jest bardzo szeroki. Najczęściej zawierają gwarancje zatrudnienia w oznaczonym czasie, gwarancje wzrostu wynagrodzeń, z utrzymaniem dotychczasowych składników wynagrodzenia i świadczeń. Ich istotą jest to, że z reguły postanowienia paktu w znacznym stopniu przekraczają regulacje ustawowe w zakresie warunków pracy, ochrony socjalnej, bezpieczeństwa i higieny pracy czy działalności pracowniczej.