Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika i jaka jest hierarchia źródeł prawa pracy? Jak pracownicy są chronieni w prawie pracy?
- Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika?
- Co jeżeli w zakładzie pracy osoba narodowości ukraińskiej z takimi samymi kwalifikacjami i doświadczeniem jak Polak miałaby niższe wynagrodzenie?
- Uprzywilejowanie tak - za wysokie wynagrodzenie nie! Paradoks!
- Hierarchia źródeł prawa pracy
Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika?
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP) reguluje tzw. zasadę uprzywilejowania pracownika. Wielu się zastanawia na czym polega takie szczególne traktowanie pracownika. Odpowiedź jest prosta - w prawie pracy bardzo mocno rozwinięta jest funkcja ochronna pracownika. Założenie jest takie, że to pracownik jest słabszą stroną stosunku prawa pracy. Tak ochrona przejawia się m.in. w tym, że:
postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Uprzywilejowanie polega więc na tym, że nie można w "gorszy" sposób kształtować warunków pracy i płacy pracownika, niż jest to uregulowane w KP. Oczywiście można "lepiej" regulować warunki pracy i płacy niż jest to wskazane w KP- co wbrew pozorom ma miejsce w wielu zakładach pracy.
Przykładowo w umowie o pracę pracownika, nie można wskazać, że prawo do dobowego odpoczynku wynosi 7 godzin, podczas gdy KP wskazuje, że jest to 11 godzin.
Nie można np. wskazać, że od 1 stycznia 2024 r. wynagrodzenie dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy będzie wynosiło 4000 zł brutto, podczas gdy zgodnie z przepisami będzie to 4242 zł brutto.
Jednak co by się stało, gdyby w umowie były zapisane takie niekorzystne postanowienie? W takiej sytuacji postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne! Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Przepis prawa pracy nienaruszający zasady równego traktowania przenika treść umowy o pracę (innej czynności prawnej). Przez przepisy prawa pracy rozumie się tu także postanowienia tzw. specyficznych źródeł prawa pracy (układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych, regulaminów itd.).
Co jeżeli w zakładzie pracy osoba narodowości ukraińskiej z takimi samymi kwalifikacjami i doświadczeniem jak Polak miałaby niższe wynagrodzenie?
Trzeba wiedzieć, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Ukrainiec powinien mieć więc podwyższone wynagrodzenie, do takiego poziomu jak Polak, aby nie miała miejsca w zakładzie dyskryminacja płacowa ze względu na narodowość. Jednak bardzo istotne jest to, że można porównywać sytuacje porównywalne, zatem każdorazowo wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności:
- rodzajowi wykonywanej pracy
- kwalifikacjom wymaganym przy wykonywaniu pracy
- uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Pracodawca zawsze może zatrudnić pracownika na korzystniejszych warunkach, niż przewidują to obowiązujące przepisy prawa, a nigdy na gorszych.
Uprzywilejowanie tak - za wysokie wynagrodzenie nie! Paradoks!
Pewnego rodzaju paradoks legislacyjny i orzeczniczy polega na tym, że zasada uprzywilejowania pracownika zakreśla granice swobody stron stosunku pracy w kształtowaniu wzajemnych praw i obowiązków. Dzieje się tak, pomimo tego, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Przykładowo w orzecznictwie sądowym ukształtował się pogląd o możliwości kwestionowania w umowie nadmiernie wysokiego wynagrodzenia za pracę ze względu na przekroczenie granic godziwości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r., sygn. I PKN 563/00) lub naruszenie zasad współżycia społecznego, polegające na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 11 października 2016 r., sygn. III AUa 2468/15).
Hierarchia źródeł prawa pracy
Hierarchia źródeł prawa pracy odnosi się do trzech sytuacje, ponieważ reguluje:
- rodzaje źródeł prawa pracy
- relację między źródłami prawa pracy
- skutki zamieszczenia w niektórych rodzajach aktów z zakresu prawa pracy postanowień naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu
- Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
- Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
- Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)