Pracodawca może skontrolować stan trzeźwości pracowników zgodnie ze zmianami w Kodeksie pracy. Dotyczy to zarówno osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę, jak i umów cywilnoprawnych. Choć przepis już wszedł w życie, rodzi wątpliwości, co do przeprowadzania kontroli trzeźwości bez wcześniejszego określenia tego w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.
- Prawo jest jasne: pracodawca może przeprowadzić kontrolę
- Pracodawca musi przeprowadzać zgodnie z planem
- Co w sytuacji, gdy pracownik jest nietrzeźwy poza harmonogramem
Pracodawca ma zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy obowiązek zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy, higienicznych warunków wykonywania pracy. Biorąc to pod uwagę, istotną kwestią jest możliwość zapewnienia ochrony przed zagrożeniami, jakie może spowodować nietrzeźwy pracownik. Dotychczas kwestię kontroli określała ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, z której wynikał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodziło uzasadnione podejrzenie, że stawił się on po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w pracy. Jednak ten przepis wzbudzał wiele wątpliwości co do przeprowadzania kontroli. Do tego dochodziło niejednolite orzecznictwo, przez co pracodawcy mieli niejako związane ręce.
Prawo jest jasne: pracodawca może przeprowadzić kontrolę
Teraz prawo jasno określa, że pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracownika dowolnej branży i na każdym stanowisku, samodzielnie lub ze wsparciem właściwego organu. Co ważne, może ona dotyczyć obecności w organizmie alkoholu, a także środków działających podobnie do alkoholu, czyli np. narkotyków. Jeśli wynik badania będzie pozytywny, wówczas pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia do pracy takiego pracownika, któremu nie będzie przysługiwało wynagrodzenia za ten czas. Z drugiej strony, jeśli wynik badania wyjdzie negatywny, wówczas okres niedopuszczenia pracownika do pracy stanowić będzie okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Pracodawca musi przeprowadzać zgodnie z planem
Szczegóły warunków wykonania badania określają przepisy i wszystko wydaje się jasne – jest jedno „ale”. Mianowicie nowe regulacje wskazują, że kontrole powinny odbywać się zgodnie z zaplanowanym harmonogramem, zawartym w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu i dotyczyć określonej grupy pracowników. Co więcej, o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracownik musi być poinformowany w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
Co w sytuacji, gdy pracownik jest nietrzeźwy poza harmonogramem
Powstaje zatem pytanie, co w sytuacji, kiedy istnieje podejrzenie, że w danym dniu pracownik przyszedł do pracy nietrzeźwy, jednak jego kontrola nie została przewidziana w dokumencie. Można domniemywać, że należy nie dopuścić go do pracy – biorąc pod uwagę przepis, zgodnie z którym nie dopuszcza się do pracy osoby, w przypadku której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawiła się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywała alkohol w czasie pracy.
Warto jednak dookreślić tę kwestię, tak aby pracodawca mógł bez zbędnych wątpliwości przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracownika, jeśli ma wątpliwości względem jego stanu psychofizycznego, a tym samym prewencyjnie zapobiec potencjalnemu niebezpieczeństwu.