Kiedy działacz związkowy może być zwolniony z pracy bez zgody zarządu organizacji związkowej

Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, dalej u.z.z.).

Ochrona przed zwolnieniem z pracy działaczy związkowych jest uzasadniona tym, że z powodu pełnionej funkcji są oni szczególnie narażeni na utratę pracy, pogorszenie jej warunków albo szykany ze strony pracodawcy. Sposób ochrony działaczy związkowych może też oznaczać, że nieprzychylnie nastawiony do pracodawcy związek zawodowy będzie skutecznie blokował jego działania przez niewyrażanie zgody na zwolnienie chronionych działaczy.

Decyzja zarządu związku w sprawie wyrażenia zgody na zwolnienie działacza związkowego nie podlega natomiast ocenie sądu (uchwała SN z 11 września 1996 r., I PZP 19/96, OSNP 1998/6/175). Oznacza to, że sąd nie może jej weryfikować pod względem zasadności.

WAŻNE!

Odmowa przez zarząd organizacji związkowej wydania zgody na zwolnienie chronionego działacza związkowego nie może być weryfikowana przez sąd.

Odmowa wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym podlegającym ochronie nie jest oceniana przez sąd pracy także w odniesieniu do tego, czy nie udzielając zgody na zwolnienie związkowca zarząd organizacji związkowej nadużył prawo i naruszył zasady współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie zarządu organizacji związkowej nie korzysta bowiem z ochrony (art. 8 Kodeksu pracy). Ponadto sąd rozpatruje wyłącznie wykonywanie prawa przez stronę stosunku pracy. Zarząd zakładowej organizacji związkowej nie jest stroną umów o pracę. Dlatego zgoda (odmowa zgody) na rozwiązanie stosunku pracy nie jest wykonywaniem prawa, lecz realizacją uprawnienia związku zawodowego.

Roszczenie związkowca oceni sąd

Przyznana działaczom związkowym ochrona przed zwolnieniem ma służyć swobodnemu wykonywaniu przez nich obowiązków związkowych. Działacze ci nie mogą jednak znaleźć się w korzystniejszej sytuacji od innych pracowników tylko i wyłącznie dlatego, że ustawodawca ograniczył możliwość rozwiązania z nimi stosunków pracy. Ta ochrona musi bowiem pozostawać w bezpośrednim związku z działalnością związkową.

Zasadniczo chronionym działaczom związkowym w przypadku zwolnienia z pracy z naruszeniem przepisów przysługuje przywrócenie do pracy (art. 45 i 56 Kodeksu pracy). Sąd może przyznać związkowcowi odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy tylko w szczególnych przypadkach, np. gdy firma została zlikwidowana. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że sąd pracy może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie, zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy zgłoszonego przez działacza związkowego objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, także wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego.

WAŻNE!

Sąd pracy może odmówić przywrócenia do pracy związkowcowi korzystającemu z ochrony, jeżeli byłoby to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Zamiast przywrócenia do pracy sąd może zależnie od okoliczności konkretnej sprawy zasądzić na rzecz działacza związkowego zwolnionego bez zgody właściwego organu związkowego odszkodowanie w pełnej bądź niepełnej wysokości. Orzeczenia sądów pracy zasądzające odszkodowania w miejsce żądania przez pracownika przywrócenia do pracy dotyczą zwykle takiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych, które nie miało jakiegokolwiek związku z wykonywaniem przez niego funkcji związkowych. W sytuacjach wyjątkowo rażących zachowań związkowców sąd pracy może w całości oddalić powództwo związkowca, nie zasądzając nawet odszkodowania (wyrok SN z 18 września 2003 r., I PK 346/02).

Wyłączenie ochrony związkowej

W wyroku z 27 lutego 1997 r. (I PKN 17/97, OSNP 1997/21/416) Sąd Najwyższy stwierdził, że „założenie przez pracowników związku zawodowego tylko w celu uzyskania szczególnej ochrony przed zwolnieniem z pracy stanowi nadużycie wolności związkowej i prowadzi do oceny, że roszczenie pracownika żądającego przywrócenia do pracy, który w ten sposób uzyskał szczególną ochronę, jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, nie podlega ochronie”. Sąd Najwyższy rozstrzygnął tym wyrokiem dość istotny problem, a mianowicie, co ma pierwszeństwo, czy literalne brzmienie art. 32 u.z.z., który daje ochronę działaczom związkowym niezależnie od tego, kiedy i w jakim celu założyli związek zawodowy, czy wykładania celowościowa tego przepisu, z której wynika, że ma on chronić działaczy związkowych, którzy faktycznie podjęli się tej działalności w celu ochrony praw oraz interesów zawodowych i socjalnych pracowników. W tej konkretnej sytuacji pracownicy już po wręczeniu im wypowiedzeń stworzyli związek zawodowy chcąc chronić się przed utratą pracy, a następnie złożyli powództwa o przywrócenie do pracy.

Sąd Najwyższy uznał, że takie działanie jest nadużyciem prawa, które nie może podlegać ochronie prawnej. Zatem, mimo że pracownicy ci byli formalnie objęci ochroną, to jednak pracodawca mógł skutecznie wypowiedzieć im umowy o pracę, bez zgody zarządu powołanego przez nich związku, nie naruszając przez to prawa. Natomiast ich żądania przywrócenia do pracy jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie zasługiwało na uwzględnienie.

Naruszenie obowiązków pracowniczych a ochrona związkowa

W praktyce zdarzają się także sytuacje, gdy pracownik będący działaczem związkowym dopuszcza się rażącego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych, a mimo to zarząd zakładowej organizacji związkowej odmawia wyrażenia zgody na rozwiązanie z nim stosunku pracy. Powstaje wówczas problem, czy w takiej sytuacji działaczowi związkowemu przysługuje ochrona przed zwolnieniem czy zasady współżycia społecznego pozbawiają ochrony pracownika, który ewidentnie nie wywiązuje się ze swoich obowiązków lub działa na szkodę swojego pracodawcy. Wątpliwość tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 1998 r. (I PKN 106/98, OSNP 1999/10/336) wskazując, że „zastosowanie art. 8 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. z naruszeniem prawa, oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 477¹ k.p.c. zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p.”

Zatem Sąd Najwyższy uznał, że nieuzasadnione byłoby przywrócenie do pracy zwolnionego bez zgody zarządu organizacji związkowej działacza związkowego np. stale nadużywającego alkoholu i pod jego wpływem wygłaszającego obraźliwe uwagi pod adresem swych przełożonych i współpracowników. Ponieważ taki działacz został zwolniony z naruszeniem prawa, przysługuje mu, zdaniem SN, tylko odszkodowanie. Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych powinna służyć ochronie tych działaczy tylko przed ponoszeniem ujemnych konsekwencji wykonywania funkcji związkowych. Natomiast nie może mieć ona zastosowania w razie rażącego naruszania przez nich obowiązków pracowniczych.

Ponadto „naruszenie zasad współżycia społecznego przez chronionego związkowca daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie dyscyplinarnym pomimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości”. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2005 r. (II PK 242/04). Zatem choć całkowite oddalenie powództwa przez sąd nie może być regułą, to jednak w wyjątkowych przypadkach nawet żądanie odszkodowania dla zwolnionego działacza związkowego może być uznane za nadużycie prawa. Podobny pogląd zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2001 r. (I PKN 410/00, OSNP 2003/6/149).

Jednak nie zawsze zachowanie chronionego związkowca, które uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie z nim umowy o pracę, automatycznie przesądza o tym, że jego roszczenie o przywrócenie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Ochrona działaczy związkowych obejmuje również rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Zagrożenia (–)

Pracodawca, który zwalnia związkowca podlegającego ochronie za naruszenie obowiązków pracowniczych bez wypowiedzenia, musi się liczyć z możliwością przywrócenia go do pracy przez sąd.

Pracodawca powinien w sposób przekonujący udowodnić, na czym polegała sprzeczność działania pracownika ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa bądź jakie konkretnie zasady współżycia społecznego pracownik naruszył swym zachowaniem.

Przewodniczący zarządu zakładowej organizacji związkowej był zatrudniony na stanowisku związanym z nadzorem urządzeń. Będąc po spożyciu alkoholu spowodował poważne zagrożenie zniszczenia mienia zakładu pracy. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia mimo niewyrażenia zgody na jego zwolnienie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej. Zwolniony pracownik wniósł do sądu pozew, domagając się przywrócenia do pracy. W związku z nieuzyskaniem przez pracodawcę zgody zarządu na rozwiązanie z jego działaczem umowy o pracę, zwolnienie pracownika było bezprawne. Z uwagi jednak na naganne zachowanie działacza związkowego, pracodawca mógł bronić się zarzutem, że roszczenie o przywrócenie do pracy jest niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 Kodeksu pracy) i mógł żądać zasądzenia odszkodowania bądź oddalenia powództwa pracownika w całości.

Z orzecznictwa wynika, że w zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności sprawy sąd może nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 Kodeksu pracy nie tylko wtedy, gdy byłoby zasadne rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 Kodeksu pracy (w trybie dyscyplinarnym), ale również w razie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (wyroki SN z: 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNP 1997/21/416, 20 sierpnia 1997 r., I PKN 225/97, OSNP 1998/10/305, 17 września 1997 r., I PKN 273/97, OSNP 1998/13/394, 2 sierpnia 2000 r., I PKN 755/99, OSNP 2002/4/88).

Prezes spółki wypowiedział kierownikowi ds. technicznych umowę na czas nieokreślony z powodu braku umiejętności kierowania zespołem, braku nadzoru nad pracownikami oraz niewykonywania terminowo poleceń służbowych. Pracownik ten był jednocześnie przewodniczącym związku zawodowego. Organizacja związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy z przewodniczącym. Doszło więc do naruszenia art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Pracownik wniósł do sądu pozew z żądaniem przywrócenia go do pracy. Sąd rozpatrując sprawę zwrócił uwagę, że pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierownika można stawiać najwyższe wymagania i oczekiwać najwyższej lojalności. Poszczególne zarzuty stawiane kierownikowi nie świadczą o jego szczególnie nagannym postępowaniu. Jednak całość zarzutów, ich liczba i wynikający z ich podsumowania sposób pracy tego pracownika, uzasadniały zdaniem sądu pogląd, że jego powrót do pracy na stanowisko kierownika byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Postępowanie pracownika wskazywało bowiem na brak umiejętności kierowania zespołem pracowników. To z kolei w razie jego powrotu do pracy szkodziłoby interesom firmy. Dlatego sąd słusznie oddalił pozew pracownika o przywrócenie do pracy i zasądził tylko odszkodowanie.

Przyczyny zwolnienia niezależne od pracownika

W orzecznictwie Sądu Najwyższego najczęściej rozpatrywane były sprawy dotyczące pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, który naruszał swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Do rozwiązania stosunku pracy może jednak także dojść bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez związkowca, na skutek jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wywołanej chorobą (art. 53 Kodeksu pracy). Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2012 r. (II PK 132/11, M.P.Pr. 2012/5/254–260). Zdaniem SN, „za nadużycie prawa można uznać żądanie przywrócenia do pracy działacza związkowego podlegającego szczególnej ochronie, gdy pozostawał on długotrwale niezdolny do pracy, która to okoliczność uprawnia pracodawcę nie tylko do wypowiedzenia umowy, ale także do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia”.

W rozpatrywanej sprawie działacz związkowy pełniący funkcję przewodniczącego organizacji związkowej doznał udaru mózgu i podlegał długotrwałemu leczeniu. Pracodawca zawiadomił związek zawodowy o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę (na podstawie art. 53 § 1 Kodeksu pracy) z uwagi na jego długotrwałą nieobecność w firmie, ale nie otrzymał na to zgody. W dniu rozwiązania umowy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Sąd Najwyższy biorąc pod uwagę interesy obu stron stosunku pracy uznał, że „firma miała uzasadniony interes w tym, aby oczekiwać od związkowca wykonywania pracy w sposób ukształtowany umową o pracę. Pracodawca ponosi bowiem różnego rodzaju ryzyko związane z prowadzoną działalnością, w tym również ryzyko związane z niezdolnością podwładnego do pracy. Kodeks pracy określił jednak maksymalny wymiar tego ryzyka w treści art. 53 k.p. Dłuższa niezdolność pracownika do wykonywania swoich obowiązków upoważnia pracodawcę do rozwiązania z nim stosunku pracy. Powoływanie się zaś w tej sytuacji na ochronę wynikającą z treści art. 32 u.z.z. Sąd Najwyższy ocenił jako nadużycie prawa”.

Podstawa prawna:

• art. 8, art. 45, art. 52, art. 53, art. 56 Kodeksu pracy,
• art. 477¹ Kodeksu postępowania cywilnego,
• art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).