1 stycznia 2010 r. uchylono ustawę o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw. Przewidywała ona rokroczne uzgadnianie wskaźnika przeciętnej podwyżki płac przez Komisję Trójstronną składającą się z przedstawicieli rządu, pracodawców i pracowników. Ponadto ustawa ta narzucała harmonogram prowadzenia negocjacji płacowych w poszczególnych zakładach.
Uchylenie tej ustawy spowodowało, że obecnie nie ma ogólnokrajowego wskaźnika wzrostu wynagrodzeń, procedury i harmonogramu prowadzenia negocjacji w tym zakresie. A zatem zmiana wynagrodzenia pracowników zależy od sytuacji finansowej i woli pracodawcy, a negocjacje odbywają się na zasadach ogólnych.
Termin i sposób wystąpienia o podwyżkę
Podwyższenie wynagrodzenia z reguły leży bardziej w interesie pracowników niż pracodawców, co jest zrozumiałe, gdyż interesy tych stron są ze sobą sprzeczne. Pracodawcom przedsiębiorcom zależy na maksymalizacji zysku i ograniczaniu kosztów działalności, wśród których wynagrodzenia zajmują istotne miejsce. Z kolei pracownicy oczekują zwiększania wynagrodzeń, dążąc do polepszania swojej sytuacji materialnej. Przepisy nie określają momentu, w którym pracownicy są uprawnieni zainicjować podjęcie rozmów z pracodawcą na temat zwiększenia wynagrodzeń, a zatem może to nastąpić w każdym czasie.
Obowiązek podjęcia rozmów i prowadzenia negocjacji wynika z art. 20 Konstytucji RP, w którym zawarta jest zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych. Zasada ta jest skonkretyzowana w art. 21 ustawy o związkach zawodowych i art. 17 ustawy o organizacjach pracodawców. Negocjacje to proces, który powinien być prowadzony przez każdą ze stron w dobrej wierze, przy poszanowaniu słusznych interesów drugiej strony. Pracowników w negocjacjach z pracodawcą reprezentuje z reguły związek zawodowy lub wspólna reprezentacja kilku związków zawodowych, a przy ich braku – reprezentacja pracowników.
WAŻNE!
Każda strona prowadząca negocjacje jest zobowiązana prowadzić je w dobrej wierze, uwzględniając słuszne postulaty drugiej strony.
Do prowadzenia negocjacji w tym zakresie wymagana jest wiedza o kondycji finansowej pracodawcy, którą związki zawodowe nie zawsze dysponują. Prawo żądania tych danych przysługuje związkowcom na podstawie art. 28 ustawy o związkach zawodowych.
Informacje żądane przez związki zawodowe muszą być niezbędne do prowadzonej działalności związkowej. Odmowa udzielenia informacji może nastąpić wyjątkowo, gdy jej ujawnienie może np. zagrażać interesom pracodawcy. Jednak dane, których ujawnienia oczekują związki zawodowe, pracodawca udostępnia tylko wtedy, gdy pracownicy nie są w stanie ich uzyskać z innych źródeł dopuszczalnych prawem.
Należy więc przypomnieć, że spółki prawa handlowego składają swoje dane finansowe sądowi rejestrowemu w określonych terminach. Dane te są jawne i powszechnie dostępne. We wskazanym zakresie pracodawca może odesłać organizację związkową do właściwego rejestru zawierającego m.in. roczne sprawozdania finansowe, roczne skonsolidowane sprawozdania finansowe grup kapitałowych – w rozumieniu przepisów o rachunkowości, odpisy uchwał o zatwierdzeniu rocznych sprawozdań finansowych i podziale zysku lub pokryciu straty, a także opinie biegłych rewidentów i sprawozdania z działalności jednostek, jeżeli obowiązek ich sporządzenia wynika z przepisów szczególnych (art. 8a ust. 1 pkt 5 ustawy o KRS).
Roszczenia płacowe a finanse pracodawcy
Przesłanki decydujące o możliwości podwyższenia wynagrodzenia pracowniczego są zawarte w licznym orzecznictwie sądowym. Wynika z niego, że w przypadku oceny roszczeń płacowych pracowników „podstawowe znaczenie ma sytuacja gospodarcza pracodawcy w spornym okresie, przy czym nie można pomijać jego realnych planów inwestycyjnych (jeżeli takie istnieją). Długofalowy rozwój pracodawcy powinien mieć pierwszeństwo przed bieżącymi potrzebami konsumpcyjnymi nie tylko pracodawcy, ale też pracowników. Pozwala bowiem zachować miejsca pracy” (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05).
WAŻNE!
Pracodawca może odmówić zwiększenia wynagrodzeń, powołując się na swoją sytuację finansową lub planowane inwestycje.
Jednocześnie pracownik uprawniony na podstawie zakładowego układu zbiorowego pracy i regulaminu premiowania do premii z zysku nie ma roszczenia o wypłatę premii za dany rok, jeżeli sprawozdanie finansowe pracodawcy za ten rok wskutek utworzenia rezerwy na podstawie ustawy o rachunkowości nie wykazało zysku (uchwała SN z 4 lipca 2007 r., I PZP 5/07).
Charakter porozumienia o zwiększeniu wynagrodzenia
Porozumienie o zwiększeniu wynagrodzenia pracowników można traktować jako „inne oparte na ustawie porozumienie zbiorowe”, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p. Pracownicy nim objęci mogą dochodzić na jego podstawie indywidualnych roszczeń od pracodawcy. Porozumienie to jest szczególnego rodzaju umową, której zawarcia nie można wykluczyć, gdyż nie jest ona wyraźnie przewidziana w przepisach prawa pracy. „Nie istnieje wyczerpujące wyliczenie sytuacji, w których zakładowa organizacja związkowa może zawrzeć porozumienie z pracodawcą” (por. uchwała SN z 24 listopada 1993 r., I PZP 46/93).
Mamy tu do czynienia z nienazwaną umową zbiorowego prawa pracy. Porozumienie o podwyższeniu wynagrodzenia może być traktowane jako umowa na rzecz osoby trzeciej, z którego wynika obowiązek bezpośredniego świadczenia przez pracodawcę na rzecz pracowników (por. uchwała SN z 23 maja 2001 r., III ZP 25/00).
Przepisy nie określają czasu trwania porozumienia, które może być zawarte na czas określony bądź na czas nieokreślony. W tym drugim przypadku może ono zawierać postanowienia regulujące mechanizmy okresowego zwiększania kwot wynagrodzeń, np. raz do roku o wskaźnik inflacji.
Podstawa prawna:
• art. 20 Konstytucji RP,
• art. 9 § 1, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 393 Kodeksu cywilnego,
• art. 21, 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• art. 17 ustawy z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU nr 55, poz. 235 ze zm.),
• art. 8a ust. 1 pkt 5 ustawy z 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (DzU z 2007 r. nr 168, poz. 1186 ze zm.).
Orzecznictwo:
• wyrok SN z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSP 2007/11/132),
• uchwała SN z 24 listopada 1993 r. (I PZP 46/93, OSNC 1994/6/131),
• uchwała SN z 23 maja 2001 r. (III ZP 25/00, OSNP 2002/6/134),
• uchwała SN z 4 lipca 2007 r. (I PZP 5/07, OSNP 2007/23–24/341).