Michał S. był zatrudniony w spółce O. od października 2007 r., najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny, później na podstawie umowy o pracę na czas określony. Umowa ta została zawarta 1 stycznia 2008 r. na okres 5 lat – do końca 2012 r. Wkrótce Michał S. zaczął w spółce organizować związki zawodowe. We wrześniu 2009 r. założył wraz z dwoma kolegami z pracy Tymczasową Komisję Zakładową działającą pod egidą NSZZ „Solidarność”. Nowa organizacja związkowa pozyskała wkrótce kilkunastu członków – pracowników spółki. Mogła więc rozpocząć regularną działalność jako zakładowa organizacja związkowa. Michał S. – jako przewodniczący ZOZ – 15 września 2009 r. skierował pismo do prezesa zarządu spółki O. o założeniu zakładowej organizacji związkowej. Pismo to zostało odebrane przez prezesa 18 września. Jednak już 15 września Michał S. został wezwany przez pracodawcę i otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Ponieważ był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, pracodawca nie podał przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Nie dokonał też konsultacji z zakładową organizacją związkową – bo nie miał takiego obowiązku. Artykuł 38 Kodeksu pracy nakazuje wprawdzie pracodawcy zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, ale obowiązek ten dotyczy jedynie wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.
Michał S. skierował sprawę do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Jednak i z tym roszczeniem był problem, gdyż art. 50 § 3 k.p. przewiduje możliwość uzyskania przez pracownika wyłącznie odszkodowania, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Zasady tej nie stosuje się m.in. wobec pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo w stosunku do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, którzy zostaliby bezprawnie zwolnieni.
W efekcie Michałowi S. nie mogłoby przysługiwać przywrócenie do pracy – mimo ewidentnego złamania przepisów przez pracodawcę (wypowiedział bowiem umowę pracownikowi szczególnie chronionemu – przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej). Rozpatrujący sprawę Sąd Rejonowy w P. skierował do Trybunału Konstytucyjnego pytanie prawne w kwestii zgodności z konstytucją wspomnianych wyżej art. 38 i 50 Kodeksu pracy.
Rozstrzygnięcie trybunału
Trybunał Konstytucyjny nie zajmował się kwestią konsultacji związkowej z art. 38 k.p. – w tym zakresie sprawę umorzył ze względu na niedopuszczalność orzekania (kwestia zgodności z konstytucją art. 38 k.p. wykraczała bowiem poza zakres sprawy).
Natomiast odnośnie do art. 50 § 3 k.p. Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z 12 lipca 2010 r. (sygn. akt P 4/10) orzekł, że przepis ten – w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika znajdującego się pod ochroną przewidzianą w art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych, do żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o tej ochronie – jest niezgodny z konstytucją.
Uzasadniając rozstrzygnięcie trybunał wskazał, że sankcje wobec pracodawcy – zarówno cywilne (odszkodowanie uregulowane w k.p.), jak i karne (art. 35 ustawy o związkach zawodowych) nie wystarczają do prawidłowej realizacji wolności związkowej i reprezentowania praw pracowniczych.
Ukaranie pracodawcy i nakaz zapłaty odszkodowania na rzecz bezprawnie zwolnionego związkowca nie rozwiązują najważniejszego problemu – niemożności przywrócenia do pracy usuniętego z zakładu pracy działacza związkowego, który był zatrudniony na czas określony. Przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych odnosi się bowiem do wszystkich stosunków pracy, bez względu na podstawę ich nawiązania (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę). Nie ma również znaczenia, czy stosunek pracy został nawiązany na czas nieokreślony czy na czas określony, ani w jakim wymiarze czasu pracy pracownik jest zatrudniony.
Efektem całkowitego braku możliwości wystąpienia z roszczeniem wobec pracodawcy o przywrócenie do pracy może być uniemożliwienie działalności związkowej. Pracownicy zakładający i przewodzący związkom zawodowym są szczególnie narażeni na konflikty z pracodawcami. Są wprawdzie chronieni przed zwolnieniem, ale ta ochrona jest często iluzoryczna. To zaś godzi w konstytucyjną zasadę wolności zrzeszeń i wolności działalności związkowej.
Wnioski z orzeczenia
Niezgodność z konstytucją art. 50 § 3 k.p. uniemożliwiającego przywrócenie do pracy zwolnionego za wypowiedzeniem związkowca zatrudnionego na czas określony nie oznacza, że każde takie roszczenie powinno być uwzględnione.
Zasadą jest nadal możliwość zasądzenia wyłącznie odszkodowania. Natomiast na zasadzie wyjątku pracownik będący działaczem związkowym, chroniony na mocy art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych, będzie mógł teraz żądać albo przywrócenia do pracy, albo odszkodowania. O tym zaś, co się należy pracownikowi – związkowcowi decydować będzie sąd.