Nie stosuje się generalnej zasady działania przepisów prawa pracy na korzyść pracownika, gdy daną kwestię regulują przepisy zakładowego prawa pracy o charakterze równorzędnym (np. porozumienia zbiorowe i układy zbiorowe albo regulaminy i statuty itp.). Wówczas należy stosować ogólne reguły wykładni, z których mogą wynikać niekorzystne – ale zgodne z prawem – skutki dla pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lipca 2013 r., sygn. akt I PK 62/13).
Zobacz również serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki
Barbara S. była zatrudniona w spółce kolejowej P., której zarząd zdecydował o przeprowadzeniu zwolnień grupowych. W spółce obowiązywał układ zbiorowy pracy przewidujący wydłużone okresy wypowiedzenia w przypadkach wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących pracodawcy. Okresy te były uzależnione od stażu pracy na kolei i wynosiły: 4 miesiące – w przypadku udokumentowania minimum 15 lat pracy oraz 6 miesięcy – w przypadku udokumentowania minimum 20 lat pracy. Jednocześnie zawarto porozumienie zbiorowe w sprawie zwolnień grupowych. Zgodnie z postanowieniami tego porozumienia, pracownicy, którzy za porozumieniem stron rozwiążą umowy o pracę, otrzymają 15 tys. zł z tytułu tzw. zachęty. Niezależnie od tego pracownikowi, który skorzystał z takiego rozwiązania, spółka wypłacała równowartość wynagrodzenia za okres potencjalnego wypowiedzenia (nie więcej niż kwotę 3-miesięcznego wynagrodzenia) oraz odprawę zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Barbara S. rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron i otrzymała 15 tys. zł „zachęty”, wynagrodzenie za 3 miesiące wypowiedzenia i odprawę z tytułu zwolnień grupowych. Pozwała jednak pracodawcę o wyrównanie jej wynagrodzenia. Legitymowała się bowiem 23-letnim stażem pracy, co dawało jej prawo do 6-miesięcznego wynagrodzenia. Zażądała od pracodawcy wyrównania w wysokości 11 tys. zł z tytułu brakującego, jej zdaniem, wynagrodzenia za 6-miesięczny okres wypowiedzenia.
Polecamy także: Odpowiedzialność porządkowa pracowników
Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Sąd I instancji uwzględnił powództwo Barbary S. i zasądził od pozwanego pracodawcy wynagrodzenie na jej rzecz. Sąd II instancji oddalił apelację pracodawcy, a Sąd Najwyższy uchylił wszystkie orzeczenia i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy w I instancji.
Uzasadniając orzeczenie Sąd Najwyższy wskazał, że w sprawie mamy do czynienia z kolizją przepisów dwóch aktów: zakładowego prawa pracy – układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego, tj. porozumienia zawieranego na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku kolizji aktów o charakterze równorzędnym nie można stosować zasady działania prawa pracy na korzyść pracownika, zgodnie z art. 18 Kodeksu pracy. Wynika to z tego, że art. 9 § 2 Kodeksu pracy nie różnicuje statusu porozumień zbiorowych i układów zbiorowych, traktując je jako równorzędne. Zdaniem sądu, w tym przypadku należy stosować reguły wykładni właściwe dla aktów prawnych, takie jak: przepis szczególny uchyla przepis ogólny (lex specialis derogat legi generali), przepisy wprowadzone później uchylają wcześniejsze (lex posterior derogat legi priori) itp.
Niezależnie od tego SN wskazał, że w opisanym stanie faktycznym wątpliwości budzi samo porozumienie stron, gdyż reguły zawarte w porozumieniu wskazują raczej na wypowiedzenie. Tę kwestię powinien jednak rozstrzygnąć sąd po ponownym rozpoznaniu sprawy.
Zadaj pytanie: Forum Kadry
Wnioski z orzeczenia
Jeżeli tę samą kwestię, np. płacową czy dotyczącą warunków pracy, reguluje akt prawa pracy o charakterze równorzędnym (np. regulamin i statut, układ zbiorowy pracy i porozumienie zbiorowe), to wówczas nie będzie obowiązywać przepis korzystniejszy dla zatrudnionych, ale ten, który powinien wejść w życie w danym momencie, albo ten, który szczegółowo reguluje daną kwestię (np. gdy przepis porozumienia wszedł w życie niedawno, a układ zbiorowy pracy obowiązuje od 20 lat).