Zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera pracodawca i zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawcy. Oznacza to, że w odróżnieniu od regulaminu wynagradzania układ zakładowy może być zawarty i obowiązywać wyłącznie u pracodawcy, u którego działa przynajmniej jedna zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa.
Skoro zawarcie układu zakładowego możliwe jest wyłącznie w sytuacji objęcia pracodawcy działaniem organizacji związkowych, to tym samym do oceny statusu zakładowego układu zbiorowego pracy istotne jest dokonanie właściwej oceny zmian następujących po stronie związkowej.
Występujące po stronie związkowej zmiany mogą powodować różny skutek w zależności od tego, czy dochodzi do likwidacji jednej czy też wszystkich organizacji związkowych będących stroną układu. Likwidacja jednej lub nawet kilku organizacji związkowych, w sytuacji gdy pozostaje chociaż jeden działający związek zawodowy, powoduje, że strona związkowa jest nadal reprezentowana i pod tym względem nie zachodzą zmiany mogące mieć wpływ na obowiązywanie zakładowego układu zbiorowego pracy.
Nieco inaczej będzie się kształtowała sytuacja, gdy dojdzie do rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy. Od tego momentu brak jest jednej ze stron układu. Fakt ten nie wywiera automatycznie żadnych bezpośrednich następstw w stosunkach prawnych ukształtowanych układem, ponieważ nadal istnieje pracodawca jako strona zobowiązana i pracownicy jako uprawnieni. Układ może być więc stosowany przez pracodawcę aż do czasu, gdy zaistnieje konieczność dokonania pewnych zmian w jego treści. Brak jednej ze stron układu powoduje, że nie można zmienić jego treści w drodze protokołu dodatkowego, również pracodawca nie może zmienić treści układu za pomocą jednostronnego oświadczenia.
W takiej sytuacji pracodawca nie został pozbawiony możliwości uwolnienia się od postanowień układowych nakładających na niego różne zobowiązania, mogące przekraczać w pewnych momentach możliwości finansowe i nie tylko. Pracodawca może odstąpić od stosowania układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu (art. 24129 § 3 k.p.).
Forma złożenia oświadczenia o odstąpieniu od stosowania układu zakładowego nie jest określona i pracodawca może uczynić to w sposób zwyczajowo przyjęty. Istotne jest, aby tej czynności dokonał, ponieważ dopóki nie złoży oświadczenia o odstąpieniu od stosowania układu, dopóty jest zobowiązany stosować postanowienia tego układu jako układu stosowanego. Z momentem złożenia oświadczenia pracodawca jest uprawniony do odstąpienia od stosowania układu, ale dopiero po upływie okresu równego co najmniej okresowi wypowiedzenia układu.
Ustawodawca założył stopniowe odchodzenie od postanowień układowych, czego wyrazem jest konieczność odpowiedniego zastosowania przepisu art. 2418 § 2 k.p. Odstąpienie pracodawcy od stosowania układu nie powoduje automatycznego przekształcenia stosunków pracy. Aby uwolnić się od zobowiązań związanych z układem, pracodawca musi jeszcze wypowiedzieć pracownikom warunki pracy lub płacy w trybie art. 42 k.p. i dopiero po upływie okresów wypowiedzenia można przyjąć, że nie obowiązują już postanowienia układu zakładowego.