Płaca minimalna to ustalone najniższe wynagrodzenie, jakie pracodawca musi wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. Wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej jest naruszeniem praw pracowniczych. Czy pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Odpowiadamy.
Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia – tak stanowi art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
- od 1 lipca 2023 r. – 3600 zł brutto,
- od 1 stycznia 2024 r. – 4242 zł brutto,
- od 1 lipca 2024 r. – 4300 zł brutto.
Czy premia może uzupełnić wysokość wynagrodzenia do minimalnej wysokości
Czy w związku z tym pracodawca może ustalić niższe wynagrodzenie za pracę, a różnicę między nim a płacą minimalną wyrównać premią?
Odpowiedź brzmi: tak. Pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynika to z faktu, że wynagrodzenie za pracę (zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu) nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym w umowie o pracę.
„Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać. Pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu naliczania wynagrodzenia jaki wprowadzą dla swoich pracowników.”
Premia tak, ale czym nie można uzupełnić wynagrodzenia?
Kwestię ustalenia, jakimi składnikami można uzupełnić różnicę między wynagrodzeniem zasadniczym a minimalnym reguluje przepis zawarty w art. 6 ust. 4 i 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z nim do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:
- nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
- dodatku za staż pracy;
- dodatku za szczególne warunki pracy.
Z powyższego wynika, że suma wszystkich składników wynagrodzenia (za wyjątkiem tych wykluczonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu – wymienionych wyżej) musi wynosić co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)