Obok pensji zasadniczej pracownik może mieć także prawo do różnego rodzaju dodatków do wynagrodzenia. Jedne z nich są obowiązkowe (np. dodatek za pracę w nocy), inne mogą być przyznane przez zakład pracy.
Obligatoryjne dodatki do wynagrodzenia
Jednym z podstawowych dodatków do wynagrodzenia jest dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W zależności od tego, w jakim czasie i dniu praca nadliczbowa miała miejsce, pracownikowi będzie się należał 50% lub 100% dodatek do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie, które stanowi podstawę obliczania dodatku za nadgodziny, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Co za tym idzie, na wysokość dodatku za godziny nadliczbowe nie będzie miało wpływu to, że pracownik obok pensji otrzymuje jeszcze jakieś inne, zmienne składniki wynagrodzenia.
Przykład
Pracownik we wrześniu 2010 r. wypracował 18 godzin nadliczbowych (9 godzin w niedzielę – 100% dodatek i 9 godzin w dniu powszednim – 50% dodatek). Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 3400 zł. Dodatkowo otrzymuje dodatek za pracę w warunkach szkodliwych (200 zł) oraz dodatek motywacyjny w różnej wysokości – we wrześniu wyniósł on 340 zł.
Dodatek za pracę nadliczbową należy obliczyć w następujący sposób:
3400 zł : 176 godz. (wymiar czasu pracy we wrześniu 2010 r.) = 19,32 zł/godz. – dodatek 100%,
19,32 zł/godz. : 2 = 9,66 zł – dodatek 50%,
9 x 19,32 zł = 173,88 zł,
9 x 9,66 zł = 86,94 zł.
Za 18 godzin nadliczbowych we wrześniu pracownik powinien otrzymać dodatek w wysokości:
173,88 zł + 86,94 zł = 260,82 zł.
Kolejnym obligatoryjnym dodatkiem jest dodatek za pracę w porze nocnej. Pora nocna w zakładzie pracy to 8 kolejnych godzin (określonych w przepisach wewnętrznych przez pracodawcę) między 21.00 a 7.00. Jeżeli więc pracownik wykonuje w tych godzinach pracę, należy mu się dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k.p.).
Aby obliczyć wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, należy minimalne wynagrodzenie podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w tych miesiącach, a następnie wyliczyć 20% z tej stawki.
Przykład
Pracownik we wrześniu 2010 r. przepracował w porze nocnej 62 godziny.
Aby ustalić wysokość dodatku za pracę w porze nocnej we wrześniu, należy obliczyć:
• minimalną stawkę za godzinę pracy we wrześniu:
1317 zł : 176 godz. = 7,48 zł/godz.,
• stawkę za godzinę pracy w porze nocnej (20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia):
7,48 zł/godz. x 20% = 1,50 zł/godz.
Następnie stawkę za godzinę pracy w porze nocnej trzeba pomnożyć przez liczbę godzin pracy w tej porze:
1,50 zł/godz. x 62 godzin = 93 zł.
Pracownikowi za pracę w porze nocnej we wrześniu przysługuje dodatek w wysokości 93 zł.
Premia – fakultatywna czy obowiązkowa
Istnieją 2 rodzaje premii – regulaminowa i uznaniowa (nagroda). Rozróżnienie ich ma istotny wpływ na obowiązek wypłaty „premii” w określonych sytuacjach.
Premia regulaminowa to taki składnik wynagrodzenia, którego zasady otrzymywania są jasno określone w przepisach wewnętrznych (regulaminie wynagradzania lub premiowania). Przy określaniu premii regulaminowej trzeba zwrócić szczególną uwagę na przejrzystość zasad jej przyznawania. Należy je określić w taki sposób, aby pracownicy mieli pewność, które działania pozwolą im na uzyskanie premii i w jakiej wysokości.
W związku z tym dokument określający zasady premiowania powinien przede wszystkim określać:
- komu należy się premia,
- jakie są przesłanki do jej uzyskania,
- kiedy i w jakiej wysokości będzie wypłacana,
- czy ewentualnie jakieś okresy nieobecności będą miały wpływ na jej wysokość.
Odpowiedzi na powyższe pytania pozwolą uniknąć pretensji pracowników dotyczących wypłaty tego dodatku.
WAŻNE!
Określenie warunków, od których zależy przyznanie premii, zobowiązuje pracodawcę do wypłaty premii, jeśli pracownik spełni wszystkie przesłanki konieczne do jej uzyskania.
Drugim rodzajem premii jest tzw. premia uznaniowa (nagroda). Co do zasady jest to składnik wynagrodzenia, którego wypłata powinna zależeć tylko od woli pracodawcy. Jako taka nie ma charakteru roszczeniowego i w związku z tym nie należy określać żadnych kryteriów jej przyznawania. To, czy pracownik otrzyma premię uznaniową, zależy tylko i wyłącznie od decyzji pracodawcy, który w ten sposób chce docenić konkretnego pracownika (wyrok SN z 30 marca 1977 r., I PRN 26/77).
Fakultatywne dodatki
W przepisach wewnętrznych pracodawca może także określić inne dodatki do wynagrodzenia. W takiej sytuacji określa on także zasady ich przyznawania oraz wysokość poszczególnych świadczeń.
Dodatek funkcyjny związany jest z piastowaniem określonej funkcji przez pracownika. Najczęściej przyznaje się go pracownikom kierującym zakładem pracy oraz poszczególnymi komórkami organizacyjnymi. Przeważnie jest on określany kwotowo lub procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego. Szczegółowe zasady obliczania i wypłaty takiego dodatku powinny być określone w przepisach wewnątrzzakładowych.
Dodatek stażowy, zwany też dodatkiem za wysługę lat, należy się pracownikowi za przepracowanie określonej liczby lat. Przeważnie do stażu pracy, od którego zależy ten dodatek, wlicza się wszystkie okresy wcześniejszego zatrudnienia u poprzednich pracodawców niezależnie od sposobu rozwiązania stosunku pracy. Do stażu pracy zalicza się też często inne okresy, od których zależą uprawnienia pracownicze, takie jak urlop wychowawczy czy okres służby wojskowej. Wysokość dodatku stażowego określa się najczęściej jako procent wynagrodzenia zasadniczego.
Kolejnym fakultatywnym dodatkiem do wynagrodzenia może być dodatek za znajomość języków obcych. Jest on wypłacany wtedy, gdy znajomość języków jest niezbędna do wykonywania określonej pracy. Określany jest zazwyczaj jako stała stawka miesięczna dopłacana do wynagrodzenia.
Jednym z dodatków, który dla jednych będzie obligatoryjny dla innych fakultatywny, jest nagroda jubileuszowa. Poza zakładami budżetowymi jej wypłata jest dobrowolna. Oznacza to, że pracodawcy prywatni mogą określić zasady jej przyznawania w przepisach wewnętrznych.
W takiej sytuacji muszą oni określić:
- jak ustalać okresy zatrudnienia, od których zależy wypłata nagrody,
- jaka będzie wysokość nagrody.
Podstawa prawna:
- art. 771, 772 § 1–2, art. 105, 1511, 1517, 1518 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 30 marca 1977 r. (I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225).