Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 k.p.). Nie dotyczy to jednak przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw, aktów wykonawczych czy ratyfikowanych umów międzynarodowych. Oznacza to, że w tym trybie można zmienić tylko te postanowienia finansowe, które zostały zapisane w regulaminie pracy czy innych aktach wewnątrzzakładowych.
Decyzji o czasowym zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy pracodawca nie podejmuje sam. Porozumienie w tej sprawie musi być zawarte z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
Należy zwrócić uwagę, że porozumienie zawarte w trybie art. 91 k.p. daje możliwość jedynie zawieszenia pewnych postanowień przepisów wewnętrznych. Nie oznacza natomiast możliwości dokonania ich zmiany. Przepisy nadal mają dotychczasową treść, a pracodawca ma jedynie możliwość czasowego ich nieprzestrzegania. Nie ma także potrzeby składania pracownikom dodatkowych wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy czy zawierania z pracownikami porozumień zmieniających. Po upływie okresu obowiązywania porozumienia warunki zatrudnienia ulegają automatycznemu przywróceniu.
Informację o porozumieniu w kwestii zawieszenia przepisów prawa pracy pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Przykład
W regulaminie pracy przyznano pracownikom dodatki, np. za znajomość języków obcych. W związku z trudną sytuacją finansową pracodawca postanowił usunąć z przepisów wewnętrznych zapisy dotyczące przyznawania dodatków. Taką wersję porozumienia zaproponował organizacji związkowej, powołując się na art. 91 k.p. Członkowie związku zawodowego stwierdzili jednak, że nie mogą zgodzić się na takie rozwiązanie – gdyż propozycja pracodawcy dotyczy usunięcia dodatków, a nie czasowego zawieszenia ich stosowania. Organizacja związkowa ma rację.
Porozumienie zawarte z pracownikami
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu (art. 231a k.p.).
W tym wariancie pracodawca ma możliwość czasowej zmiany warunków umowy, także wysokości ustalonego wynagrodzenia, bez konieczności zmiany treści umowy o pracę.
Niemniej jednak, jak wynika z przepisu – porozumienie takie może zawrzeć jedynie pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy lub pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników. Tryb ten może zastosować tylko pracodawca w trudnej sytuacji finansowej. O tym, czy sytuacja finansowa pracodawcy jest na tyle zła, że należy czasowo zmienić warunki wynagradzania, decyduje pracodawca wspólnie z przedstawicielami pracowników lub związkami. „Sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.) nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r.).
W porozumieniu należy przede wszystkim wskazać, które warunki zatrudniania ulegają pogorszeniu oraz jak długo sytuacja ta będzie miała miejsce (tu również obowiązuje okres maksymalnie 3 lat). Porozumienie to pracodawca ma również obowiązek przekazać okręgowemu inspektorowi pracy.
Przykład
Pracodawca, który znalazł się w trudnej sytuacji finansowej, postanowił czasowo obniżyć wynagrodzenia pracowników o 20%. Podczas rozmowy z przedstawicielami pracowników zapoznał ich ze swoją propozycją, argumentując, że takie działanie pozwoli na uniknięcie redukcji zatrudnienia. Przedstawiciele pracowników zgodzili się na takie rozwiązanie. Obowiązuje ono bez konieczności zmiany umów o pracę.
Należy pamiętać, że w obu opisywanych wariantach zmniejszone pensje nie mogą być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zawieszenie układu ponadzakładowego
Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
Zawieszenie stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 24127 k.p.) dotyczy także pracownika korzystającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (wyrok SN z 27 października 2004 r.).
Ponadto porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy zawiera się dla wszystkich pracowników objętych tym układem, chyba że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników (wyrok SN z 3 marca 2005 r.).
W tym trybie można zawiesić w całości lub w części układ zbiorowy. Jeżeli zawieszeniu ulegną tylko niektóre jego postanowienia – powinny one być wyraźnie zaznaczone w porozumieniu.
Porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.
Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające
Czasowa zmiana warunków wynagradzania może nastąpić także w drodze porozumienia zmieniającego. W treści takiego dokumentu strony określają, które postanowienia zostaną ograniczone i na jak długo. Do celów dowodowych porozumienie to najlepiej zawrzeć na piśmie.
Pracodawca może również jednostronnie zmienić pracownikowi warunki pracy lub płacy na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie takie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi na piśmie zaproponowano nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Podstawa prawna:
- art. 91, 231a, 42, 24127 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21–22/316),
- wyrok SN z 27 października 2004 r. (I PK 627/03, OSNP 2005/12/168),
- wyrok SN z 3 marca 2005 r. (I PK 191/04, OSNP 2005/21/335).