Praca w sobotę i niedzielę powinna być w pierwszej kolejności zrekompensowana udzieleniem pracownikowi dni wolnych od pracy.
Praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy może mieć miejsce wtedy, gdy zaistnieje konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii bądź też wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 k.p.). Zakładamy, że jedna z tych przesłanek miała miejsce w tej sprawie, a zarówno sobota, jak i niedziela były dla tego pracownika dniami wolnymi od pracy.
Za pracę w sobotę, która jest dla pracownika dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy. Pracodawca powinien udzielić tego dnia do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 1513 k.p.) Bez względu na to, ile godzin pracownik pracował w tym dniu, przysługuje mu pełny dzień wolny. Pozostała część takiego dnia roboczego, wolnego dla pracownika, również jest płatna, wynagrodzenie zaś za ten czas powinno być ustalone według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia za przestój. Zdarza się jednak, że pracodawca nie ma możliwości oddania pracownikowi dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, np. pracownik do końca okresu rozliczeniowego przebywał na zwolnieniu lekarskim. Wówczas przepracowane przez niego godziny będą traktowane jako nadliczbowe, z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Należy mu wtedy wypłacić, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Wypłacanie wynagrodzenia, nawet wraz z dodatkami, zamiast udzielania czasu wolnego jest jednak traktowane przez inspekcję pracy jak wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest karane grzywną (art. 281 pkt 5 k.p.).
Za pracę w niedzielę uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 1519 k.p.).
Pracownikowi za pracę w niedzielę przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Pracodawca wolnego dnia powinien udzielić w ciągu 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego (art. 15111 § 1 i 2 k.p.). Pełny dzień wolny za pracę w niedzielę przysługuje bez względu na liczbę przepracowanych przez pracownika godzin w tym dniu. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego pracodawca powinien dokonać stosownej rekompensaty finansowej. Pracownikowi takiemu przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 15111 § 2 k.p.). W tej sytuacji doszło także do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, dlatego pracownikowi przysługuje prawo do kolejnego dodatku w wysokości 100% normalnej jego stawki (art. 1511 § 2 k.p.).
Przeciwko takiej interpretacji przepisów wypowiedział się jednak Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170), stwierdzając, że w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę, która była świadczona w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 in fine lub § 3 k.p.